隨著我國企業對國外企業中的人力資源概念和一系列人力資源管理理論及方法的引進，我國各大高校首先紛紛開設了相應的人力資源管理專業，同時，一大批企業也將原有的辦公室、行政管理部以及人事部更名為人力資源部，以期望達到國外知名企業人力資源開發與管理的目的。然而筆者發現這些企業不論對人力資源管理的實際運作方面，還是對人力資源理論專業技術方面，都和國外一些大公司的運作上存在不少的認識偏頗和操作差距，因此筆者提出並描述以下觀點，以便大家對人力資源管理的真正內涵有所掌握。
1.人力資源概念的引進，首先是將「人」明確地當作企業諸要素中的一種資源提出來，以便發揮這種資源在企業中的最大規模經濟效應。
2.和企業其他要素相比，因為「人」這個企業要素的特殊性，企業不能依靠和管理公司其他物質要素一樣去管理，因此，才產生一系列相應的人力資源管理理論、辦法、技術和理念，其目的是讓企業明白「人」這個企業要素有他的管理特殊性。
3.人力資源管理與開發是在企業發展過程中針對企業所處的不同階段將「人」作為一種企業可用資源合理、有效地與財、物、資訊、時間、技術等資源進行有效匹配，達到企業經營目標的一種管理技術。
4.人力資源的潛能對於企業而言既有正增長的積極效用也可能出現負增長的消極風險，基於人力資源的這種「動態特徵」，企業在使用這種資源的時候，需要樹立「彈性」管理理念，如果努力正向的激勵這種資源，會產生對應的巨大潛力，相反地，若不能有效開發和激勵，則會出現消極怠工甚至影響團隊的整體績效，因此，需要企業有一系列的標準、要求、**、流程和辦法來約束和激勵。
5.人力資源作為一種企業投入資源是需要開發和量化管理的，人力資源管理必須與企業的戰略發展目標相一致並採用各種管理方法服務於這個目標，確保提高公司績效。
6.作為企業彈性資源的一種，人力資源也存在邊際效益的問題，實際上並非「人多力量就大」，如何提高人力資源的邊際效益即規模經濟效應、發揮人的潛能為企業創造更多的效益就是人力資源管理的核心。
7.人力資源管理理論和方法是不能照搬和全套引入的，管理方法沒有唯一性，也沒有最優的方法，具體問題具體分析，根據實際問題採取對應的解決方案才是企業應該思考的，管理理論和方法提供給企業的僅僅是一種理念和思維，而不是固守的萬能藥。
8.人力資源管理工作者應該首先站在提高企業效益的高度去看待人力資源管理工作，然後，必須不斷地去平衡勞資雙方的各種博弈態勢，保證在合法的基礎上，盡量保證合情合理。
9.人力資源管理工作是一門技術，也是一門藝術，並非任何人都可以做，也不是僅僅從事過計畫、考核、職責編寫、薪酬設計等管理工作就可以的，人力資源管理必須是為企業戰略服務，因此，人力資源管理者的職業精神、知識系統性、洞察能力、組織能力、管理前瞻性、規劃性、可操作性、執行能力、溝通能力等將對企業能否實現預定戰略目標具有很重要的作用。
10.人力資源潛能開發具有時段性，因此，企業不能奢望僅僅依靠招聘就能擁有完全合適的人才，只有將招聘和培訓開發相結合，才是企業人力資源開發與管理的有效辦法，功利性地使用人力資源，最終會導致人力資源流失或枯竭。
11.人力資源管理的較高境界，是將人力資源管理工作做到企業組織能力的提公升中去，並且保證人力資源提公升能力超前與企業業績提公升的速度，以便將人力資源管理和企業發展引導到一種持續性的良性發展軌道，促進企業在正確的戰略和人力資源策略的帶動下，不斷發展和提公升。
12.人力資源管理的終極目標是什麼？是在企業中有目的地培育企業文化，將企業的精神、口號等通過各種形式、各種規範和管理手段變成企業永恆不變的行為準則並為員工和社會所認同。
13.企業最高管理者的個人素質決定了他對人力資源管理工作的理解和支援力度，在目前大多數企業經營者並未做到能真正理解人力資源管理工作，僅僅將人力資源管理工作按照招聘、培訓、薪酬、考核、福利等初級工作的要求，遠未將人力資源管理定位在戰略輔助位置，因此，最高管理者的個人素質決定了企業人力資源管理工作的作用大小。
14.人力資源所能獲得的職權是以能否實現人力資源管理及企業戰略目標為前提，過大過小都不好，靈活運用並爭取人力資源的權力，首先取決於企業經營者對人力資源管理的人事告訴，同樣也取決於人力資源的從業人員的個人素質和判斷，而人力資源管理在不同階段所應獲得的職權應該是變化的，沒有職權的支援，人力資源管理工作只是擺設。
15.人力資源管理在企業文化中的作用。企業文化的發展是乙個漫長深入的培育過程而非培養和建設過程。
，它不是口號不是標語，也不是認為短期內就可以建設起來的。在企業文化的培育過程中人力資源管理人員必須不斷完善人力資源管理人員的自身知識體系，了解並熟悉企業各個部門和崗位的工作流程和職責要求；必須認識到企業文化的培育過程不是搞大會戰，東提一句口號西貼乙個標語是不能形成企業文化的，既然是培育就一定要有乙個漫長的過程，要精心呵護，要時刻留意它生長過程中的任何細微變化和狀態，要圍繞所希望達到的終極目標和階段性里程碑標記，時刻調整有關的做法。
16.人力資源管理者必須經常與員工進行溝通交流，了解員工的工作心理狀態及時給予必要的輔導幫助，但做此項工作一定要用心去做而不是做成乙個習慣過程擺設千篇一律，並時刻注意員工的反應，要的是效果。需及時在員工的群體中樹立典型和標桿，及時進行真實的報道宣傳。
17.企業管理者及人力資源工作者必須認識到企業必要的薪酬福利水平對企業文化的培育會起到事半功倍的效果，企業的不同發展階段，應該有相匹配的薪酬福利水平，因此，人力資源管理人員如何及時設計薪酬福利方案，如何兼顧企業和員工的切身利益是非常重要的工作。
18.謹慎開展績效管理工作。開展績效管理工作，是公司對組織及員工個人價值進行評估，問題是採用不同的評估辦法和流程、甚至不同的人用同樣的評估辦法和流程所得到的評估結果往往差別很大。
不客觀公正的績效評估結果，不但起不到激勵和約束作用，反而會打消員工的積極性，會破壞企業文化，會影響企業經營績效。
19.人力資源管理在企業中的不同發展階段。任何企業，由初創到發展再到成熟的整個過程中，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長成熟的。
它往往會經過行政辦公管理階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略性人力資源管理階段四個重要階段。這四個階段對於人力資源從業者來說，其工作重點是不同的，需要漸進地去開展、完善、提高。
人力資源管理企業人力資源規劃
scarlett斯嘉丽服裝設計 2008年人力資源規劃 一 規劃原則 二 企業目標 三 人力資源框架建設 四 組織結構的使用與完善 五 崗位分布體系建立與運用 六 等級體系的意義與設定 七 職務說明書 八 建立考核體系 九 薪金管理 一 規劃原則 scarlett服裝設計 已經過了最初的原始資本 經...
對人力資源管理的認識
人力資源管理這一概念，是在1954年管理學大師彼得德魯克在 管理實踐 一書中提出 人力資源 的概念之後出現的，德魯克指出，人力資源，即企業所僱傭的整個人所具有的最富有生產力 最具有多種才能，同時也最豐富的資源。現在我們通常把人力資源定義為人所具有的對價值創造起作用的，並且能夠被組織所利用的體力和腦力...
對人力資源管理的認識
一般來講，人力資源管理是根據企業戰略目標，通過工作分析 人力資源規劃 員工招聘選拔 績效考評 薪酬管理 員工激勵 人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。我對人力資源管理的看法主要從以下幾個方面 一 人力資源管理的具體任務 人力資源管理關心的是 人的問題 其核...