寬頻薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬頻型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到 200%～300%。
而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%～50%。寬頻型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬頻薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二
十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬範圍拉大，從而形成乙個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
寬頻薪酬始於20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。
所謂「寬頻薪酬設計」，就是在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每乙個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻中的「帶」意指工資級別，寬頻則指工資浮動範圍比較大。
與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動範圍小，級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。
在寬頻薪酬體系設計中,員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反,他們在自己職業生涯的大部分或者所有時間裡可能都只是處於同乙個薪酬寬頻之中,他們在企業中的流動是橫向的,隨著能力的提高,他們將承擔新的責任,只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效,就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作,也一樣有機會獲得較高的報酬。
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