第四章績效管理
[, , ]
第一單元績效考評的方法
【知識要求】
一、績效考評的效標
概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或組織的績效應該達到的水平要求。
類別：1）特徵性效標：即考量員工是怎樣的乙個人，側重點是員工的個人特質。考量「員工是怎樣乙個人，而不是他是否完成上級交付的工作任務」。（忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧）
2）行為性效標：其側重點是考量「員工如何執行上級指令，如何工作」。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
3）結果性效標: 其側重點是考量「員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？」
二、績效考評方法的種類略能力要求裡有詳細
一、二、三。
三、合成考評法的含義和特點
含義：將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。
特點: 1.考評團隊而非員工2.
既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團員合作精神的培育3.**現實簡單，便於填寫說明4.考評量表三個評定等級：
極好、滿意、不滿意。
四、日清日結法(oec管理法)的含義和特點
根據企業總體發展戰略所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監控與激勵性管理的一種方法。
【能力要求】
一、行為導向型考評方法
主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘
述法。 客觀考評方法：關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
（一）結構式敘述法（主觀）
屬於行為導向型主觀考評的方法，它是採用一種預先設計的結構性**，由考評者按照各個專案的要求，以文字對員工的行為做出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結果受主觀因素影響。
（二）強迫選擇法（客觀）-強制選擇業績法
是一種行為導向型的客觀考評方法。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現的專案中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。
但難以在人力資源管理中發揮作用，因結果不會反饋給員工。
二、結果導向型考評方法
目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。
短文法： 能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用於激發員工表現，開發其技能，而不能用於員工間比較及人事決策，適用範圍很小。
成績紀錄法：適合從事教學、科研工作的教師、專家們採用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，效果將更好。
勞動定額法： 略
三、綜合型績效考評方法
**量表法、日清日結法、合成考評法、評價中心法。
**量表法（grs）: (圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法) 首先，將崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評專案（指標），每個專案分成5~9等，並對各個等級尺度做出具體說明。
最後，製成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、彙總快捷。極容易產生暈輪及集中趨勢等偏誤。
**p211-215 3個**
合成考評法含義： 是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。
特點：a、它考評的是乙個團隊而不是某個員工。b、考評的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發。
c、**簡單便於填寫。d、考評量表採用三個等級，即極好、滿意、不滿意。
p215-218 2個表
日清日結法含義：即oec法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到「日清日畢、日清日高」。
步驟：a、設定目標b、控制c、考評與激勵。
海爾堅持「乙個核心和三個原則」:
乙個核心：市場不變的規律就是「永遠在變」的法則。
三個原則：閉環原則（pdca）原則-善始善終；比較分析原則-縱向橫向；不斷優化原則-木桶原理，改正薄弱，全面提高。
評價中心法六種方法：1.實務作業或稱**式練習2.自主式小組討論3.個人測驗4.面談評價5.管理遊戲6.個人報告
第二單元績效考評方法的應用
【知識要求】
績效考評方法應用中偏誤的控制：
一、分布誤差: a、寬厚誤差（評定結果是負偏態分布）都合格b、苛嚴誤差或勉強及格（評定結果是負偏態分布）大多數不合格，勉強合格c、集中趨勢和中間傾向都一般
克服方法：強迫分布法，從優到劣，依次排列。
二、暈輪效應糾正方法：一是建立嚴謹的工作記錄制度。
二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。
三是對考評者進行適當的培訓。
三、個人偏見: （個人偏差，個人偏誤）基於被考評者個人的特性差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏誤。
四、優先和近期效應以偏概全以近代遠
克服方法：要求所有的考評者，必須掌握全面的資料資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中事後也要掌握翔實的資料資料，依據全面真實的資訊，根據績效標準進行科學系統的考評評價。
五、自我中心效應糾正方法：一是建立嚴謹的工作記錄制度。
二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。
三是對考評者進行適當的培訓。
對比偏差、相似偏差
六、後繼效應-記錄效應克服方法：是一次只評價全體員工績效的某一方面，然後再評價另一方面，最後將每個員工的所有評價結果彙總。
七、評價標準對考評結果的影響 ：評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，以上六種是主觀原因。
【能力要求】
p225-229 2個表
[, , ]
第一單元績效考評指標體系設計
【知識要求】
一、績效考評指標體系設計的內容
內容：1）適用不同物件範圍的考評體系：組織績效考評體系和個人績效考評指標體系
2）不同性質指標構成的考評體系：1.品質特徵型績效考評指標體系2.行為過程型的績效考評指標體系3.工作結果型的績效指標考評體系。
二、績效考評指標體系的設計原則
原則：1）針對性原則-充分體現考評物件的性質和特點2）科學性原則-科學的方法，系統、正確3）明確性原則-內容明確。
【能力要求】
一、績效考評指標體系的設計方法
方法:1）要素圖示法圖表描繪加以分析縱軸是程度，橫軸是指標
2）問卷調查法步驟：1根據績效考評目的和物件，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地採集與工作業績各種要素和指標相關的資料和資料
2列出所有相關的影響和制約工作業績的要素及具體的指標，並進行初步篩選
3用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關要素（指標）概念的內涵和外延，作出準確的界定
4根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查物件和範圍，以及具體的實施步驟和方法
5設計調查試卷
6發放調查試卷
7**調查試卷
3）個案研究法
4）面談法
5）經驗總結法
6）頭腦風暴法。
二、績效考評指標體系的設計程式
設計程式：1）工作分析(崗位分析) 2）理論驗證3）進行指標調查, 確定指標體系4）進行必要的修改和調整 。
第二單元績效考評標準的設計
【知識要求】
一、績效考評標準的設計原則
原則:1）定量準確的原則2）先進-超前性，合理-70-80%達到的原則3）突出特點的原則4）簡明扼要的原則。
二、績效考評標準的種類
種類:1）綜合等級標準2）分解提問標準-3~9個等級。
【能力要求】
一、考評指標標準的評分方法
評分方法:1）單一要素的計分方法-自然數法、係數法2）多種要素綜合計分法-簡單相加法、係數相乘法、連乘積法、百分比係數法。
二、績效考評標準量表的設計
考評量表分類:１）名稱量表-類別量表，數字沒有序列性、等距性、可加性。2）等級量表-位次量表，沒規格距離相等3）等距量表-無絕對零點4）比率量表-有乙個實際意義的絕對零點
[, , ]
【知識要求】
一、關鍵績效指標-kpi的內涵
定義：是檢測並促進巨集觀戰略決策執行效果的一種績效考評方法, 它首先是企業根據巨集觀的戰略目標, 經過層層分解後, 提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考評指標，然後借用這些指標，從事前、事中和事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。
特點：a、能夠集中體現團隊與員工個人的工作產出，即所創造的價值。b、突出員工貢獻率。c、明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重。d、能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現。
區別：以戰略為中心、自上而下層次分解、財務和非財務指標相結合，關注短期兼顧長期、**於組織的戰略目標與競爭的需要。
二、設計關鍵績效指標的目的
為何特別強調要提取和設定關鍵績效指標？
a、從績效管理的全過程來看，不提取並設定關鍵績效指針對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。
b、對於管理者來說，提取並設定關鍵績效指針對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全域性，明確目標，突出重點，簡化程式，滿足企業績效管理的需要。
c、對於被考評者---無論是組織還是個人來說，有利於清晰地知道自己將要做什麼，以及將要做到什麼程度。
三、選擇關鍵績效指標的原則
a、整體性 b、增值性 c、可測性 d、可控性 e、關聯性。
四、確定工作產出的基本原則
a、增值產出的原則 b、客戶導向原則 c、結果優先原則 d、設定權重的原則。
2級企業人力資源管理師課本總結
第一章人力資源規劃 1 組織結構設計的原則 1 任務與目標的原則 2 專業分工和協作的原則 3 有效管理幅度的原則 4 集權與分權相結合的原則 5 穩定性和適應性相結合的原則。2 組織結構設計的程式 1 應充分考慮企業環境企業規模企業戰略目標資訊溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式 2 根...
企業人力資源管理師
2014年5月 簡答題 1 請問績效管理中有哪些矛盾衝突?應如何化解這些矛盾衝突?12分 第四章 2 簡述影響企業員工薪酬水平的主要原因。13分第五章 計算題 匈牙利法第二章 綜合分析題 1 1 導致這次培訓失敗的真正原因是什麼?8分第三章 答 這次培訓失敗的主要原因有 培訓與需求嚴重脫節。2分 培...
企業人力資源管理師
指導 考核辦法 1 三個成績之一 理論 實操 2 成績包括寫作 答辯兩部分。3 各地考核方法不同。筆試 口試 考前 考後 寫法說明 關於 人力資源管理師 相關事宜的說明 一 選題 採取考生自選題方式。選題應根據國家職業標準要求，參考培訓教程，同時結合考生所在單位或有關行業實際工作的情況自行擬定。5....