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【**摘要】薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容，是建立現代企業制度的重要組成部分。如何改善企業人力資源薪酬管理，提高人才競爭優勢是企業面臨的乙個重要問題。
【**關鍵詞】人力資源管理；薪酬管理；問題
薪酬管理是人力資源管理的乙個重要組成部分，也是企業管理的乙個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提高企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。
一、企業薪酬管理的本質及構成
1、薪酬的本質
薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。在這個交換關係中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的**的表現。
2、薪酬的構成
薪酬是一種**表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生僱傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平台等等。可見，薪酬的外在表現是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發展，促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：
1、薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那麼，員工為什麼會為組織工作呢？原因就在於獲得這些回報對員工來說很重要：
首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，為了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了；最後，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。
通過以上分析可以看出，薪酬對於員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對於組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。
2、薪酬具有激勵作用
績效管理要獲得良性迴圈，以下三個環節是非常重要的；目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。
3、薪酬具有優化勞動力資源配置功能
對於社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力**形成過程中起著非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的問題
1、薪酬分配存在平均主義
目前，我國企業在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業這種現象更加嚴重。國有企業中雖然平均工資水平普遍高於市場水平，但工資差距是很合理，主要表現在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。
這種做法可以使企業支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業內部公平感不高的狀況，從而直接導致的現象就是想分流的人分流不出去，並且重要和關鍵職位上的人員出現大量流失的現象。這對於企業吸引人才非常不利。
2、薪酬設計缺乏戰略思考
企業的戰略管理是乙個動態管理，企業的物質資本和人力資本的相對地位處於不斷的變化之中，一般來說，中小企業的管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和槓桿，更缺乏企業和員工共同發展的觀念。
3、薪酬管理的激勵性缺乏
企業員工覺得績效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價值，雖然企業也針對這樣的問題，對崗位編制進行了考核，但是應該看到很多企業的考核體系關不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學性。使員工缺乏工作積極性。
四、加強人力資源管理薪酬管理的對策
1、建立公平的績效考核制度
建立乙個完善的績效考核體系，是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。準確評估考核業績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。
2、制定合理的薪酬策略和原則
在企業的發展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標一致，組織的戰略發展決定了要引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。
3、實施團隊薪酬，創新薪酬制度結構
要培養一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環節一起入手，防止給員工帶來太多的負擔。保證新的員工薪酬激勵政策順利執行需要充分考慮以下幾個方面：第一；要保證公司政策適當向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業文化；第二；為了使下級能夠理解支援新政策，要注意及時對新政策的進行溝通；第三；要保證業務指標設計科學合理，容易操作和可以實現，確保期指標可控。
五、結束語
人力資源薪酬管理對於企業的長遠發展而言具有極其重要的意義，它是企業優化企業人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優秀人才非常有效地方法，是企業進行長遠規劃和科學決策的重要影響因素。
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