現代社會，人力資源已經成為企業最重要資源，妥善管理人力資源是企業在新時期獲得成功的關鍵，尤其對於企業的高層領導者而言，組織的成功越來越取決於領導者管理員工的能力。正如惠普總裁維斯-普萊特所言：「21世紀的成功企業，將是那些盡力開發、儲蓄並平衡員工知識的組織。
」[3]新的世紀，企業人力資源管理面臨著更大的挑戰，主要有全球化、新技術、資訊化、成本抑制等挑戰，這就需要企業領導者具有更強領導能力，《韓非子》是中國古代法家思想的集大成者，積極借鑑《韓非子》管理思想對現代企業領導者管理企業人力資源具有重要的現實意義。 一從多方面準確觀察員工的言行
《韓非子》認為領導者首先要「眾端參觀」：企業領導者為保證及時準確了解企業人力資源管理的現狀，首先必須盡可能認真觀察員工的行為，只有準確了解員工的行為才能做好員工的管理。第二，必須聽取員工的說法，領導者不能完全聽信左右或親信的說法，必須盡可能親自觀察領導者應該知道的一切，特別是不要在進行觀察之前發表意見，以免下屬投其所好，使得領導者不能全面了解人力資源管理的現狀。
第三，有時可將觀察到員工的行為與說法進行驗證，進一步保證管理者能正確全面把握企業人力資源狀況，準確把握員工的言行，這是企業領導者做好人力資源管理的前提，同時企業領導者還須正確分析企業人力資源管理外部環境(pest：政治、經濟、社會、科技)，分析企業自身優劣，根據觀察企業人力資源現狀，認真做好崗位分析、崗位描述，制定崗位規範，為更好進行人力資源管理打下基礎。
二對該受罰員工果斷進行處罰
《韓非子》認為通過「必罰明威」：領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先，企業領導者不能過分仁慈，過分仁慈企業管理制度就無法得到切實的執行，領導者也不能樹立威信，企業禁令也就不能得到貫徹執行。
第二，執行企業管理制度時必須一視同仁，一絲不苟，領導者不能待己(包括親信、親威)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業正常運轉。
三對有功於企業的員工進行有效獎賞
《韓非子》認為必須「信賞盡能」：企業對有過錯的員進行懲罰時，對於有功於企業的員工必須進行厚賞，懲罰與獎賞是企業管理員工兩個重要手段，途徑相反，最終目的是一致的，即使員工為企業創造更大的利益，實行厚賞要與承諾的相一致。實行信賞盡能，首先，領導者對於有功於企業
的員工物質獎勵不能太輕，新經濟時代知識型員工由於其對於企業的貢獻有時相當大，所以企業領導者必須捨得一定的收益才能有效留住員工，當前流行股權激勵等即是有效獎勵方法之一。第
二、對於精神獎勵不能太薄，精神獎勵太薄則不能調動員工的積極性和創造性。第三，「所謂民無信而不立」，企業領導者對於獎賞措施必須講信用。企業領導者一般在獎賞制度實行初期，都會對員工進行承諾進行獎賞的目標，但到了實際要付出時，不少領導者就開始猶豫，即最後不兌現承諾或不完全兌現，這樣員工就會有上當受騙的感覺，挫傷員工工作的積極性，無法最大限度調動挖掘員工的潛能，最後損害企業的利益。
四任用員工時要具體考察
《韓非子》強調要「一聽責下」即：企業領導者在選拔任用員工時，要一一聽取員工的意見、建議、匯報，認真察看每一位下屬的具體表現，做到知人善任。首先，企業領導者選聘之前(如進行面試之前)之時，不要先發表意見以防對員工進行無意的導向，而且當領導者不發表意見時，下屬職員就不得不發表意見，而且下屬在發表意見之時，不知道領導者的本意，這利有利於領導者聽取較為客觀的事實。
第二，在考察員工時，必須一一分別考察，採取單獨考察的辦法有利於避免魚目混珠，防止濫竽充數現象的發生。第三，認真觀察每一員工的具體表現，有利於正確判斷員工的實際能力。只有這樣才能做到審慎任用員工，使每一位員工職責能相稱。
五人力資源管理時要保持適當神秘感
《韓非子》認為上司不能將所有的事情都讓下屬明白，所以採用「疑詔詭使」方法。企業領導應當讓員工按部就班去辦事，而不讓其知曉領導者真正的意圖。領導者並不是對於所有的管理行為都保持神秘，這樣不利於調動員工的積極性，使員工有一種不被信任的感覺。
但對於屬企業商業秘密及其他需要保護的秘密有必要加以保護，這時採取疑詔詭使是可行了。同時為保證領導者的威嚴，對於下屬適當採取這種管理方法也是必要的。所以，企業領導者有時可親近一些人，且不讓這些人做特定的事情，其他員工就會以為這些人受了領導者特殊指令，心懷鬼胎之人就會擔驚受怕，使得他們不敢胡作非為。
為防止員工弄虛作假，當領導者要委派員工執行任務時，可以先用自己熟悉的情況去問下屬，這樣員工在執行任務時就不敢夾雜私利。
六以明知故問考察員工的忠誠度
《韓非子》認為考察下屬忠誠度可用「挾知而問」：企業領導者在管理時可以用已經知道的情況去詢問員工。領導者明知故問，就可能了解到
到自己不知道的情況。由於領導者的精力總是有限的，不可能自己了解全部的事情，這樣也不是領導者之所為，但領導者正因為這樣很容易受下屬欺騙。一般說來，資訊從下往上傳遞時，總是被一層層過濾，隨著管理層次越多，這種資訊失真可能性越大，所以有時採取明知故問有時顯然是一種較好的辦法，可以核實員工的忠誠性，確保資訊的準確性。
領導者還可能採取深入了解一件事情，由點及面，從而達到明辨是非的效果，這樣即可節省精力，又可全面掌握企業人力資源現狀。
七以顛倒是非來了解員工的真實心理
《韓非子》認為用「倒言反事」可能了解人的真實心理：領導者可能通過說與本意相反的話，做不符合現實的事情，以考察員工的實際心理想法。這一方法是企業領導者有效測量下屬真實心理乙個好辦法，但用時必須注意把握好度，否則有些員工一旦發現，會對領導失去尊重，並且覺得不被信任，挫傷員工積極性，一旦員工有受騙的感覺時，甚至會產生其他消極結果。
影響了領導者的威信，最終傷害企業所有者的利益。
總之，新世紀新情況，領導者進行企業人力資源管理面臨更大挑戰，正確掌握《韓非子》管理思想之馭下之術，有利於企業領導者妥善管理人力資源，充分挖掘人力資源的潛力，使企業最終在更加激烈的市場競爭中取得優勝地位。
參考文獻
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［5］ 席酉民，尚玉釩. 和諧管理理論[m]. 北京：人民大學出版社. 2002.
［6］張向前等.資訊經濟時代知識型員工的管理［j］.經濟管理，2002,4
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企業領導者的人力資源管理之術
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