目前**移動公司的人員總量和學歷、年齡結構見以下各表：
圖1 **移動員工學歷構成情況
圖1－6 **移動員工年齡構成情況
圖1－7 **移動員工專業技術職務結構現狀
圖1－8**移動員工崗位分布情況
【分析】從總體上來看，**移動公司從2023年開始進行了大規模的人員裁減和分流，員工總數從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工成本，同時年齡結構和學歷、職稱結構趨於合理，以中青年和大專及以上學歷為主體的員工佔了公司員工的一半以上，充分體現了乙個年輕的成長型公司對員工的基本要求。按照目前的人員結構和公司業務量的要求，同時考慮未來3年業務發展的需要，**移動公司的員工人數應該基本保持目前的規模，不需要再進行大的裁減，但是低學歷和年紀偏大的員工應進一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的辦法實現這一總量不變、結構調整的目標。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員佔了公司員工總數的41%，是最大的乙個崗位群體，充分體現了公司以市場為導向的經營方針，也說明市場競爭在**的激烈程度，其次是工程技術人員，佔了26%左右，是公司網路運維和工程建設等方面的主力，是公司持續發展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。
通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總人員數不斷下降的情況下，營銷和工程技術人員沒有大的變動，說明這是業務發展需要對人員要求的乙個基本體現，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精幹高效的同時對資金的運作使用以及財務績效考核方面的工作力度在加強，體現了公司逐漸注重效益的管理方向。
**移動公司近兩年人員的流動情況見下：
【分析】 通過對員工流動性的分析，我們認為**移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業中處於較高利潤的壟斷地位有關，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明**移動公司具有較強的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。但是，作為乙個不斷追求成長的公司而言，創新是其發展的根本動力，而創新需要公司不斷湧現創新型的人才，這類人才一靠公司內部的培養，二靠外部新鮮血液的補充。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機制應該是**移動公司發展的重要保證。
所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負面作用的影響因素。
我們主要運用勞產率，每人服務使用者數，每人服務分鐘數這三個指標從靜態和動態兩個方面來分析**移動的人力資源效能。從靜態的角度講，主要是根據**移動這幾個指標值的相對高低來進行判斷；從動態的角度講，主要是從過去幾年裡**移動在這幾個指標方面變化的趨勢來進行判斷。
（一）勞產率
表7**移動勞動生產率變化情況
從靜態來講，2023年集團公司的勞產率為155.6萬元，而**移動2023年的勞產率僅為93.7萬元多一點，雖然勞產率指標和各個省的具體的經濟發展狀況以及相應的公司用人制度（社會用工規模）有很大的關係，但是，我們可以從大體上判斷**移動的人力資源還是存在較大的開發潛力的。
從動態來講，2023年集團公司的勞產率增長28.9%，而**移動2023年的勞產率增長率43.4%，說明**移動目前的發展速度和趨勢是顯著的、快速的。
（二）每人服務使用者數
表8 **移動人均服務使用者數變化情況
從靜態來講，2023年集團公司的人均服務顧客數達到990戶，而**移動2023年的人均服務顧客數為1171戶，這說明公司在這個指標上還是有一定優勢的，而且，從動態的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。不過與勞產率對照起來看，很可能是由於**移動開發的客戶的消費值較低造成的。
（三）每人服務分鐘數
表8 **移動人均服務分鐘數情況
每人服務分鐘數作為乙個比較客觀的員工業務量的指標以後是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標，因此，**移動一定要在這個指標上加大控制力度。目前公司的這個指標在集團公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。要想改善這個指標，有兩種途徑可供選擇：
一是通過開發市場，增加客戶數，從而相應地帶來業務量的增加；二是通過開發現有客戶的通話數量，提高客戶價值，也能帶來業務總量的增加。當然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應該根據當地的實際情況側重於哪乙個方面來運作。
總之，從以上的分析可以看到，**移動由於在2023年大力精簡人員（由4352到3903，減少449人），人力資源效能得到大力提高，但是與國內和世界先進通訊公司相比，人力資源效能還是有待進一步提高和改善的。人力資源部門應該以提高整個公司的業績為導向，加大對內部員工管理和培訓，為企業整體的業績提高做好基礎工作。
員工使用情況
**移動公司建立了市州分公司副經理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領導班子的考核、調整、充實和任免工作，進一步強化了各級領導班子戰鬥力；引進了部分企業急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實現人員總量控制，加大了退養工作力度，企業人才結構逐步改善。
員工培訓情況
全省移動通訊企業員工每年送出培訓率25%以上；復退軍人和新調入人員崗前培訓率100%；轉崗人員培訓率100%；中專及以上學歷教育在學人數佔職工總人數的2%；生產人員參加崗位練功活動面98%。 **移動公司通過短期培訓、繼續教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學歷教育等方式對員工進行多層面靈活多樣有效的培訓形式，極大地促進了員工素質的提高。另外在培訓費用上公司實際開支額為工資總額的5%，遠大於集團公司規定的工資總額的1.
5%的界限，說明**移動公司在員工培訓上是捨得花本錢的，也說明公司對員工素質的重視。
薪酬情況
1、員工獎金與工作績效掛鉤
省公司按照與集團公司相同的考核指針對下屬各單位進行考評，按照考評成績對各單位進行獎勵。
下屬各單位根據每個員工的工作職責，按照考核標準進行考核後，按各崗位的工資、獎金標準核發每個員工的工資和獎金。
2、與崗位級別掛鉤
各單位根據本單位的經營情況，制定本單位的獎金標準。各單位分為管理崗位和生產崗位，管理崗一般分為經理、副經理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進行考核、工效掛鉤和獎勵；生產崗按工作量進行考核獎勵。
3、2023年公司員工人均年收入為8.9萬元。
4、2023年公司離退休人員人均支出2.35萬元。
人員的選拔和合約管理
**移動公司近幾年在人員的選拔、引進上基本是堅持以下標準：對於新聘應屆畢業生要求是專業對口、本科以上、成績優秀、人品好；對於從外單位引進的人才要求必須具有大學本科學歷（特別優秀者可以放寬到大學專科學歷），有五年以上工作經歷，在外單位工作業績突出、是移動通訊企業急需的專業人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計算機水平考試並取得不同專業高、中、初三個等級技術職務的任職資格。
全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經理與省公司簽訂固定合約，經省公司總經理授權，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規定送交當地勞動部門進行勞動合同鑑證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調、借用的情況。
員工的福利及勞工關係情況
**移動公司在員工退休金、基本養老金、醫療保險、失業保險、工傷保險、住房公積金、福利費用等方面都是嚴格按照國家及集團公司的有關規定執行。
2023年公司成立以來，嚴格遵循國家相關勞動法規，與員工及各勞工團體關係良好。
總之，**移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的發展逐步規範和完善，能吸引優秀的員工，留住核心的員工，企業具有很高的凝聚力。但是，我們也應該認識到**移動公司是乙個從原先電信企業分離出來的乙個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速發展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團公司提出的業務與服務領先戰略，都會要求公司的人力資源管理方面進行必要的變動和改革。在有些方面，**移動雖然能夠借鑑別的比較好的兄弟公司的先進經驗，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發適合自身的管理制度和管理文化。
公司人力資源現狀分析報告
一 人力資源管理在公司發展程序中意義 人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那麼人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源 可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。...
北京某IT公司的人力資源招聘工作
本人的觀點 金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。明確甄選目標 通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。複試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業態度，便於更細緻的做人員甄選。對所有的企業來說招聘是人力資源非常重要的一環，所有的企業人力資源開頭的環節，為筆試 ...
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