三：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
關聯條款：
「第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（條例第9條：包括勞動合同法施行前的工作年限）
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 ……用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
★解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
原有關無固定期限勞動合同的國家級規定，主要體現在《勞動法》第20條：「……勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的範圍。
比如，取消了現行勞動法的「同意續延」，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關係的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
一些用人單位偏差地認為只要簽訂了無固定期限勞動合同即不能解聘。為了降低成本、規避風險，一些單位採取多種方法甚至非正常手段來應對：在勞動合同法實施前大量裁員；不再直接雇用勞動者，而是通過勞務派遣單位僱人，改變原來用人單位與勞動者之間相對穩定的勞動關係；簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，避免因簽固定期限勞動合同導致訂立無固定期限勞動合同；用人單位只簽訂一次勞動合同，避免連續簽訂二次，導致勞動關係短期化；用人單位為加強用人管理權，制定更為嚴苛甚至不合理的考核管理標準，以保障自己能夠有效行使管理權，對勞動者進行約束。
解讀：無固定期合同並非不能解聘，如果勞動者違反了單位規定，單位有權解除其勞動合同；即使勞動者沒有違反規定，單位只需支付賠償金等賠償款也可以隨時解除勞動者的合同。
在《勞動合同法》出台時，「華為事件」沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。
這對於勞資雙方來講意味著什麼?
解讀：這一規定意味著，以「華為」為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。
據報道，「華為」為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補償金，大量職工又被重新雇用，真是機關算盡。但是《條例》關於「包括勞動合同法施行前的工作年限」的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對「華為」有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。
因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2023年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。2023年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。
因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。
在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制;其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者「不小心」與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。
企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金;其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住;再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。
儘管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應建立健全一套規範、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。
從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提公升團隊凝聚力等效力，總體上評估，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。同時，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。
★不足：如何訂立無固定期限勞動合同仍缺可操作性
勞動合同法一再強化無固定期限勞動合同，要求符合法定情形當事人必須簽訂無固定期限勞動合同。但是，除了合同期限無可爭辯外，其他內容如何確定呢？實踐中缺乏立法指引，導致很多合同簽不下來，陷入僵局。
實施條例規定，如果應當簽訂無固定期限勞動合同，對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行，即對勞動報酬和勞動條件等標準協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
實際上，社會普遍關心的問題就是「協商不成後當事人到底該如何操作？」可惜，實施條例的規定仍然模糊，缺乏必要的操作性。
首先，勞動合同法第十八條只解決了勞動報酬和勞動條件等勞動標準的問題，但其他更多需要約定的內容該如何處理呢？交由當事人協商，那麼協商不成又如何？雙方或一方遲遲不願簽訂勞動合同，雙方的權利義務該如何規範？
其次，同工同酬本身是乙個相對性的原則，需要輔助其他條件來認定，甚至不得不交由公信力高的司法機關來判斷。這一來耗時費力，滋生諸多矛盾，二來會因為審判者的不同而產生不同的結果，以至引發當事人對司法機關的懷疑。
勞動合同內容的確定，除需要遵守國家強制性的標準之外，只需要把握乙個原則：實際履行原則，即用人單位和勞動者在簽訂無固定期限勞動合同之前雙方當事人已經履行著並已經認可的內容。換句話來說，就是把舊合同拿過來，改一改合同期限即可，其他內容就是新簽合同的底線，當事人協商不成的內容，就按照原來內容履行。
★案例：
2023年7月，一家**公司招用了小馬，雙方簽訂了勞動合同，合同期限從2023年7月至2023年6月。2023年7月，勞動合同期滿，雙方續訂了勞動合同，期限從2023年7月至2023年6月。2023年7月，雙方第三次簽訂勞動合同，期限從2023年7月至2023年6月。
22023年7月。雙方第四次簽訂勞動合同，期限從2023年7月至2023年6月。2023年8月，小馬提出說雙方簽定勞動合同的次數已經超過2次，自己又沒提出訂立無固定期限的勞動合同期限，是**公司利用自己不懂法的弱點，與自己簽定了為期一年的合同，要求**公司按照《勞動合同法》的規定，與自己簽訂無固定期限的勞動合同。
問題：**公司應該與小馬簽訂無固定期限的勞動合同嗎？
不能，依據《勞動合同法》第十四條：下列情形，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年3、連續訂立2次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定的連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
四：競業限制與保密條款「意思自治」
關聯條款：
「第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」
★解讀：
本條是關於在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。
保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條的主要變化在於：1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同後，並且須在競業限制期限內按月支付；3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。
勞動合同法
就業援助員勞動合同法試題集 一 用人單位招用勞動力有哪些原則 答 1 禁止招用不滿十六周歲的未成年人。2 凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業資格的人員中招收。3 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。4 不得要求勞動者提供擔保或者以其他名議向勞動者收取財物。勞動合同法第9條 二 用...
勞動合同法
根據 中華人民共和國勞動合同法 及有關法律 法規的規定，經甲乙雙方協商一致達成如下協議 第一條勞動合同期限本合同為三年期限的勞動合同。自2013年3月2日起至2016年3月1日止。第二條勞動保護 工作條件和職業危害防護乙方所從事的工作過程中，可能產生的職業危害。甲方為乙方提供符合國家生產安全 防止職...
勞動合同法
試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 2 嚴重違反用人單位的規章制度的 3 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 4 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 5 因本法...