薪酬管理主要由確定薪酬策略、進行崗位評價、進行市場調查、確定工資水平、確定工資結構、確定工資等級、編制或修訂企業薪酬管理制度等步驟組成，每個步驟有不同的側重點：
一、薪酬管理確定工資策略
企業為了更好地激勵高階管理人員和企業骨幹人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有**期權、員工持股計畫等長期激勵工資部分。
二、薪酬管理進行崗位評價與分類
崗位評價的主要內容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，薪酬管理根據企業的實際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀，易衡量。
崗位評價完成後，會進行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。
三、薪酬管理工資市場調查
工資的市場調查旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他行業中的工資水平，即考察該崗位的市場環境。常用的有正式調查和非正式調查。正式調查又分商業性薪酬調查(一般是由諮詢公司完成)、專業協會薪酬調查及**薪酬調查等。
四、薪酬管理工資水平的確定
不同的企業有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：
李霆道：職業化素養專家。曾在甲骨文（中國）、聯想、北大青鳥等知名企業擔當業務經理、hr經理、事業部總監、校長職務。
潛心研究職業化技能發展10年，對職業化技能均有自己的獨門造詣已研究。
8年培訓授課經驗；豐富的大、中型演講會經驗；；擅長演講口才類、office工具類、禮儀修養類培訓、溝通管理類等課程開發及管理。
現任北京天下伐謀諮詢公司高階合夥人、獨家講師、首席職業化專家。
a.將工資水平完全建立在市場工資調查資料的基礎上。企業全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調查資料得到;
b.根據工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。
五、薪酬管理工資結構的確定
工資結構的確定，即確定不同員工的工資構成及所佔的比例。
工資構成專案的確定。同一企業內，從事不同性質工作的員工工資構成專案可以有所不同。如：
對研發人員可以實行能力工資制，工資構成專案主要是能力工資制;對銷售人員可以實行績效工資制，工資構成專案主要是提成工資;生產工人的工資構成中可能主要是計件工資。同一企業內，不同工資水平的員工工資構成專案也可以有所不同，如高階企業管理人員和企業骨幹人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎金等工資專案外，還有職務津貼、**期權等專案。
六、薪酬管理工資等級的確定
工資等級型別的選擇：：1)分層式工資等級型別：工資等級較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。
這種等級型別在成熟的、等級型企業中常見。2)寬泛式亦即寬頻式工資等級型別。企業包括的工資等極少、呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高。
在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。
七、薪酬管理企業工資制度的實施與修正
工資制度一經建立，就應該嚴格執行，發揮其保障、激勵功能。在保持相對穩定的情況下，企業還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調整。
在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓是保證。
薪酬管理就是企業戰略中的乙個鏈條。如何引入更加科學、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源從業者面前的乙個重要課題。
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