吃過麥當勞快餐的人都知道，在任何乙個麥當勞店，你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖標準化管理。麥當勞的人力資源管理也同樣有一套標準化管理模式，包括如何面試，如何挖掘乙個人的潛力，等等。
▲天才是留不住的
麥當勞不用天才，天才是留不住的。麥當勞請最適合的人才，願意給你乙個承諾，努力去工作的人。
麥當勞的員工不是只來自乙個方面，而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的。去麥當勞可以看到有年紀大的人，也有年紀輕的人，年紀大的可以把經驗告訴年紀輕的人，同時又被年輕人的活力所帶動。
因此，我們請人不一定都是大學生，而是什麼人都有。
▲鼓勵員工永遠追求卓越
麥當勞的管理人員95%要從員工做起，包括我自己（賴林勝）。每年麥當勞北京公司要花1200萬用於培訓員工。包括平時培訓或去美國上漢堡大學。
麥當勞在中國有三個培訓中心，培訓中心的老師全部是公司有經驗的營運人員。餐廳部經理以上人員要到漢堡大學學習，北京50家連鎖店已有100多人在漢堡學習過。不單去美國、日本、新加坡，一些比較好的、他們沒有去過的城市都去。
麥當勞就是要讓員工感覺有發展。
乙個企業在發展中，一定要維護社會地位。發展員工時，不要總提錢。沒有錢萬萬不能，錢也非萬能。所以給員工發展最重要。
培訓就是讓員工得到盡快發展。很多企業就像金字塔，越上去越小；麥當勞的人才體系像棵聖誕樹，你能力足夠大，就會讓你公升一層，成為乙個分枝，再上去又成乙個分枝，你永遠有公升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經營。
我常跟同事說：「每個人面前有個梯子，你要去想我會不會被別人壓下來。你爬你的梯子，你爭取你的目標。
」所以要給每乙個員工規劃乙個很長遠的計畫來改善現在的情形。至於說公升遷，為什麼他能公升我不能公升？舉個例子，跑一百公尺輸贏就差零點幾秒，但只差一點點待遇就不一樣了。
我鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。當然，我們給每個人平等的機會，不搞裙帶關係。
我們沒有試用期
▲麥當勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第三步請他來店裡工作三天，這三天也給工資。
一般企業試工要三個月，有的六個月，麥當勞三天就夠了。當然我們也不能百分之百地做到沒問題，但通常看這個人適合做什麼工作，他有哪些優點，可以來幫助我們的企業。
我們沒有試用期，但有長期的考核目標。考核，不是一定要讓你做什麼，而是希望發展你。麥當勞有乙個叫3600的評估，就是讓你周圍的人都來評估你：
你的同事對你的感覺怎麼樣？你的上司對你的感覺怎麼樣？
人力資源工作常態標準化要求
目錄一 月度考核 1 一 職能高管月度考核 1 二 職能部門員工月度考核 oa流程 1 三 分公司人事負責人月度考核 2 四 分公司財務負責人月度考核 3 五 各開發類公司總經理月度述職 3 二 季度考核 5 一 分公司總經理季度述職 5 二 分公司副總經理季度述職 6 三 轉正考核 8 一 基層操...
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正確1.招聘普通的基層管理人員時，部門經理的面談時間最好不要超過幾次？1.a兩次 2.b三次 3.c四次 4.d五次 正確 2.哪種題目的主要目的是測驗應聘者本身的反應能力與專業能力？1.a封閉式問題 2.b情境模擬題 3.c開放式問題 4.d引導性問題 正確 3.招聘一般的基層人員需要多長時間？1...