企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特徵的企業經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規範、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度行為文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。
企業文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。 企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在於企業文化的二元性特徵(e·海能，1990)。企業文化、企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業有關的價值觀念和思維方式所構成(如顧客至上，質量第一，沒有最好只有更好等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業裡去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。
企業文化是亞社會文化。企業的員工走進企業時，他不是乙個抽象的自然人，而是乙個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區別於物力、財力及自然資源的顯著特徵。 也就說，企業人力資源管理面對的是社會化了的人。
以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成乙個更好的企業文化，從而有利於人力資源有效管理。
企業文化為導向的人力資源管理的具體形式與過程。
第一，從招聘階段就開始企業文化，尤其是企業價值觀念的導向。企業人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
第二，對招聘來的新的企業員工進行企業文化培訓，即定向(入廠、入社)教育。通常的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業發展史的教育，接受本企業的好的傳統。三是進行「師傅帶徒弟」式的實際試用實踐考察。
這種上崗前的培訓、定向教育對於新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對企業存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收， 不僅會使新的員工加快對企業已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業文化注入新的活力因素，保持企業組織具有不斷變革的動力。這是企業文化與社會文化通過人力資源的互動過程。
第三，在人力資源使用過程中培養企業員工的企業精神。
企業精神是企業文化的核心，即企業價值觀念和思想信念的體現。它要求有奉獻、團結協作，以人為本、創新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業員工權利，公平對待每乙個員工，包括犯錯誤乃至被解雇的員工，鼓勵員工參與企業的管理與決策，保障職工的勞動安全和合法權益，加強管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關係，包括勞資關係等，以及保證員工的工資福利，等等。
總之，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成乙個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。
第四，人力資源管理中企業文化作用的媒介形式。
任何文化發揮作用都必須通過感官媒介，企業文化也是這樣。企業文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：
一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，這要求企業管理者外樹良好的企業形象，內創優美的生產工作環境等；
二是企業開展象徵性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念等活動；
三是宣傳企業特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、「神話」故事。特有的標語口號簡明洗鍊，好懂易記，易於傳播。
四是企業人力資源管理者要樹立本企業的英雄人物、傳奇人物。因為榜樣的力量是直觀的感性的，他／她明確地告訴人們企業在提倡什麼、鼓勵什麼，企業員工也就知道自己應該怎麼做。這也就是「樹典型」的方法， 實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。
如果企業家身體力行，成為企業文化中的典型人物，那麼就會更好地發揮企業文化的導向作用了。總之，企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是乙個互相促進的管理活動。
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