**培訓及其課程體系的構建
內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓課程體系化構建的重要性，並對如何構建培訓課程體系進行分析說明。
關鍵詞：培訓培訓課程體系構建
隨著社會的飛速發展，在組織的人、財、物、資訊四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。
不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標誌，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了"x""t""i"型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的"x"型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。
社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求社會中的每乙個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代。
一、培訓理論的研究及發展
自從十一屆三中全會後，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前並沒有乙個統一的定義，下面提供一些供研究參考。
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。②
培訓：指創造乙個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。③
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所需的基本技能的過程。④
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關係；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個人技術與態度的發展以外，更重視員工個人與他人之間的關係；到了20世紀60年代以後，培訓理論進入系統理論時期，系統理論最重要的基本假設是系統對於外在環境的開放性，亦即將組織視為乙個開放的系統，並且特別重視系統與系統間的適應與溝通。
90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的物件上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收穫成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。
另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的範圍已從企業擴充套件到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業餘培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計畫性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計畫之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計畫、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
二、培訓課程體系構建
在國外，**和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。據了解，美國100名員工以上的組織在2023年的培訓開支為450億美元，比2023年增長了12％。另外，國外培訓經費在公司裡所佔比重很大。
在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額佔公司工資總額的3.6％。
目前，由於資訊社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。
國內也漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得並不理想。隨著學習型組織理論的廣泛傳播，越來越多的企業的職工教育培訓工作不斷發展與深入，目前很多企業的培訓課程體系還停留在平面選單的水平，所謂的課程體系只是根據課程名稱，做些簡單表面鬆散的混合拼接，課程與課程之間、課程與培訓物件之間、課程與培訓計畫（規劃）之間均缺乏符合人們認知規律的層次性、遞進性，體現不出符合企業自身特點的內在相互聯絡，無法與企業人力資源開發和員工職業生涯規劃真正有機結合。由此導致的後果是：
課程堆砌越多，員工頭緒越亂，學了前頭忘後頭，學了今年忘去年，要麼重複，要麼遺漏。問問培訓管理者，三年前的培訓與今年培訓的區別與聯絡，估計多半答不出來。一旦培訓管理人員調整或調離。
已經辛苦幾年的企業培訓也就難逃斷線迷路，重歸原點的命運。如何構建培訓課程體系的課題已經提到企業各級培訓管理者的工作日程上來。為此，筆者在多方面研究的基礎上提出 「三個培訓系列、三個培訓層次、三種培訓型別、乙個課程空間、多種培訓模式」的三維培訓課程體系模型。
簡稱「三三一多」模型（見下圖）。
詳細說明如下：按照企業的特點，將企業培訓以培訓系列、培訓層次、培訓型別分別作為三個維度，即組成乙個立體的培訓課程體系空間。三個培訓系列是按照一般國企傳統，將職工隊伍分為領導及管理幹部、專業技術人員和技術工人這三支隊伍而劃分出的三個培訓領域。
三個培訓層次是指按照企業行政級別和專業技術職稱系列等慣例，三個培訓系列均可劃分為高、中、初三個培訓層次等級。三種培訓型別是指三個培訓層次的培訓內容均可按照培訓性質劃分為崗前培訓、崗位培訓、專題培訓這樣三種培訓型別。其中：
崗前培訓是指新職工培訓、各種崗前強制性培訓、崗位任職資格培訓、轉崗適應性培訓等。崗位培訓是指在崗人員的崗位業務、知識、素質、技能、職業道德等方面的增新、強化、提高培訓。如崗位定期性培訓、崗位能力提公升性培訓、考察晉公升性培訓等。
專題培訓是指各種與國際國內政治、經濟形勢動態、科技發展趨勢及成果、國家及行業的政策法規有關的適應性、普及性、拓展性培訓。學歷教育是指企業與高校合作辦學開展的碩士以上研究生教育。這樣的劃分基本上可以涵蓋一般國企開展的所有培訓。
這個空間中的每個點均可延伸出一系列課程，所有培訓課程均可在這個空間裡對號入座，形成課程**。按照x、y、z 三維座標，每一門課程的**都是唯一的，都對應著唯一的某個培訓系列、某個培訓層次、某個培訓型別。每一門課程均包括培養目標、課程大綱，課程模板，師資介紹、課程題庫、課時、學分、考核方式等內容。
只要我們發動企業各單位組織力量，堅持緊密結合企業迴圈運做和人才培養的需求進行課程開發，逐年積累，這些課程的集合就會形成獨具企業三支隊伍特色的培訓課程體系，成為企業進行職工隊伍建設和人力資源開發的寶貴財富。多種培訓模式是指上述三種培訓型別在教學管理、辦班形式、教學手段等方面均可有多種模式。在這個體系中，各部分之間是一種層層遞進、環環相扣的關係，能夠涵蓋我們已經開展過的各種培訓，能夠將已舉辦過的各種不同物件、不同內容、不同型別的培訓班整合成乙個有機的整體。
同時也為未來的培訓發展預留了足夠的空間。總體來說，運用這個體系，首先可以指導我們將企業各單位歷年所辦培訓班按照這個體系的系列、層次、型別進行分類、歸納、統計，對號入座，從而使我們對企業培訓工作的整體全貌和重點難點有更加明確和完整的認識，對各項培訓任務的進展、重點、不足和需求等一目了然，準確掌握。其次，在制定新的年度培訓計畫時，可以按照這個體系，對各系列、各層次進行更有條理的總結梳理，對存在的欠缺不足之處進行更有針對性地整改，從而更增強制定培訓計畫的針對性，減少盲目性。
①彭劍鋒、包政主編，《人員甄選錄用與培訓卷》，中國人民大學出版社，2023年版。
②余凱成、程文文、陳維政編著，《人力資源管理》，大連理工大學出版社，2023年版。
③張一馳編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，2023年版。
④洛絲特著，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2023年版。
基於勝任力的培訓課程體系
張曉彤老師稱之為所見過的最全面的培訓課程體系 一 通用管理分院課程設計方案 1 培訓物件 2 崗位分類 3 培訓體系結構圖 4 初級經理人崗位勝任力培訓方案 5 中級經理人崗位勝任力培訓方案 6 高階經理人崗位勝任力培訓方案 7 員工職業化課程設計方案 二 人力資源管理分院課程設計方案 1 培訓物件...
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《基於績效提公升的課程體系建設》培訓方案
培訓背景 企業培訓管理工作是人力資源管理的乙個重要模組，但也是一項很難做出彩的工作，目前很多企業還沒有完善的 具企業特色的課程體系，一些企業的培訓課程體系還只是根據課程名稱，做些簡單表面鬆散的混合拼接，課程與企業戰略之間 課程與課程之間 課程與培訓物件之間 課程與培訓計畫之間均缺乏符合人們認知規律的...