目錄第1章緒論 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究理論基礎 2
1.2.1 勝任力理論 2
1.2.2 培訓理論 2
1.3 研究內容及方法 4
1.3.1 研究內容 4
1.3.2 研究方法 5
第2章基於勝任力的培訓體系研究 6
2.1 基於勝任力的培訓體系概述 6
2.1.1 基於勝任力的培訓體系內涵 6
2.1.2 基於勝任力的培訓體系特徵 8
2.1.3 基於勝任力的培訓體系流程 9
2.2 勝任力培訓遷移影響因素分析 10
2.3 勝任力培訓需求評估 14
2.3.1 勝任力培訓需求評估基本流程 14
2.3.2 勝任力培訓需求評估手段 15
2.3.3 勝任力培訓需求評估步驟 16
2.4 勝任力培訓專案實施 17
2.4.1 勝任力培訓專案計畫制定 18
2.4.2 勝任力培訓教學設計 19
2.4.3 勝任力培訓實施 22
2.5 勝任力培訓效果評估 22
2.5.1 勝任力培訓效果評估原則 22
2.5.2 勝任力培訓效果評估內容分析 23
2.6 培訓後遷移控制 24
第3章石家莊捲煙廠中層管理人員培訓體系構建 25
3.1 企業基本概況 25
3.2 培訓需求評估 26
3.3 培訓計畫制定 31
3.3.1 培訓層次分析 31
3.3.2 培訓計畫確定 33
3.4 培訓教學設計 34
3.4.1 培訓內容分析 34
3.4.2 受訓者分析 36
3.4.3 培訓方法選擇 36
3.5 培訓實施中及培訓後遷移環境因素控制 37
3.5.1 培訓遷移環境因素調查 37
3.5.2 培訓遷移環境因素控制建議 38
3.6 培訓效果評估 39
第4章結束語 41
參考文獻 42
附錄 45
隨著市場競爭日趨激烈化，人力資源管理正在發生從基於工作向基於勝任力的轉變。企業希望每個員工的績效都能夠與最優秀員工的績效等量齊觀。如果能夠識別構成最優秀員工勝任力的知識、技能、能力和特質，有針對性地對績效平平者進行培訓，使他們也具備與績優者相同的勝任力，就會提高其績效。
基於勝任力分析設計的培訓體系正成為許多企業開展培訓的切實需要。
從理論上看，目前國內外對勝任力模型構建方面的研究較多，但基於勝任力模型的培訓體系研究還處於摸索階段。尤其在國內，勝任力理論和員工培訓方面的**雖多，但是找出其間關係並將其相結合的研究極少。
從實踐角度看，我國少數組織在實踐中開始嘗試基於勝任力模型的培訓，但往往僅侷限於將分析得到的勝任力模型內容作為培訓目標，卻不涉及真正實現培訓有效性所需要條件，忽視勝任力特徵不同層次內在要求，並非從積極提公升個人素質的長期目標而是從避免現有差錯的角度短期目標出發分析培訓需求；並非從分層次提高員工知識、技能，改進態度，而是從資訊被灌輸的角度選擇培訓方法技術；並非從能力遷移到工作中而是從培訓活動被完成的角度進行培訓實施活動；並非從鞏固培訓成果而是從流程性角度完成培訓評估。另外，勝任力深層次能力的學習及遷移直接影響勝任力培訓效果，而該層次勝任力的學習、遷移程度及其與部門、組織戰略吻合的要求與組織支援密切相關，需要組織諸多條件的協同配合。但國內組織培訓活動中極少將培訓遷移作為培訓控制的重要因素，也不重視組織支援的力量。
根據國內外現有理論研究成果，與我國企業實際相聯絡，研究建立系統、完整的勝任力培訓體系具有很大的現實意義。
勝任力研究源於工業革命後社會分工，在從事特定職業的人員和團體中，公眾需要把合格的專業工作者與不合格的專業工作者區分開來，由此產生了職業的勝任資格測驗，勝任力也應運而生。
2023年，美國哈佛大學教授mcclelland在他發表的題為「測驗勝任特徵而不是測驗智力」的文章中正式提出「勝任力」概念，認為高績效者運用了某些特定的知識、技能和行為以取得出色業績。mcclelland(1973)，boyatizis( 1982)， spencer (1993)，fletcher (1993)， jacobs, sandberg (2000)等都對勝任力的內涵和識別方式做了大量的研究，總吉他們的研究，勝任力具有可通過行為表現衡量、與工作績效密切相關、能夠區分優秀業績者與普通業績者、與工作情景相關聯、具有動態性等特點。
mcclelland運用工作分析、關鍵事件訪談等方法，把勝任力劃分為知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等六個層次，提出20多種勝任力特徵,並建立了冰山模型來比喻能力。冰山模型包括表象和潛在的兩部分，露出水面部分是外顯可見特質，水面下部分則相當於內隱特質。我國的時勘和李超平(2000)將水上冰山部分(知識和技能)稱為基準性勝任力，用來指對勝任者基礎素質的要求；水下冰山部分包括社會角色、自我概念、特質和動機等勝任力，稱為鑑別性勝任力，作為區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。
在國內外研究中，專門針對勝任力培訓的研究非常少，並且只做了概念介紹或淺層次分析。但勝任力培訓尤其是深層次能力培訓研究可用到的培訓有效性理論及培訓遷移理論較多。
解凍、唐玉寧、李效雲根據spencer(1993)的勝任力模型建立了用於培訓的勝任力結構模型。他們認為:其第一層就執行任務或勝任某一職位來說，是可觀察到的知識和技能，可經職業性培訓得到提高，並以文憑或證書的方式標記；第二層所指的技能同樣被當作廣泛運用的職業技能或初始資質，內容包括社交或溝通技能、一般的技術或職業見識、組織品質和工作的基本方法，但與靈活性等有關的部分難以學會並需要單獨的管理和反饋，這兩層技能被看作專業和職業的勝任力；勝任力模型中的第三層包括價值、標準、道德等，通過專門的心智、世界觀、文化價值和其它特殊觀點表現出來。
勝任力結構的上三層主要是個體的職業資質;第四層包括深層次的個體特質，如動機、熱情等。這些因素在很大程度上決定了個體在職業情境中的行為表現。它們不可見，也不容易識別、發展或進行培訓。
但是，對於員工來說，知識和技能的獲取相對容易，而努力、熱情、動機和內在的自我形象等把高績效、成功的員工和低績效、失敗員工區分開來。而馮明和陶祁提出（2002），培訓遷移情況是勝任力培訓效果提高的關鍵，特別是勝任力中的內隱成分的遷移情況。
2023年，winfred arthur和winston ben***tc總結了近30年關於有效的培訓的研究文獻，提出提高培訓的有效性主要涉及到三個環節:培訓需求分析的改進；加強培訓內容與培訓方法的匹配；培訓效果評估要考評培訓後行為在工作中的切實改變，以及這些行為改變是否帶來了績效的提高。
王鵬、楊化冬、時勘（2002）認為：受訓者對訓練內容實用性的看法是影響遷移行為發生的重要環境因素,同時，受訓者對訓練內容實用性的看法又會受到反饋、自己的靈活性和自我效能的影響。何斌、孫笑飛(2004)提出過基於勝任力的培訓需求分析特點，如培訓與組織長期匹配，與組織經營目標與戰略緊密聯絡；從較多關注「績效差距」和「缺口分析」等消極因素，向關注積極因素轉移等。
陶祁、馮明（2002）在《基於勝任力的培訓設計研究》中介紹了基於勝任力的分類和成分進行的培訓需求分析研究。常波、武存生（2003）在《培訓實施前的準備程式》中提出，根據培訓的目的和深度，可將培訓目標劃分成五個層次：知識更新、能力培養、思維變革、觀念轉化、心理調整，按層次分析培訓目標，找出培訓目標、培訓方法、培訓種類之間的關係的需求分析思路。
培訓技術方法選擇方面，研究表明以知識講解方式進行的培訓很少能夠對隱性能力起到作用（goldstein&sorcher，1974）。傳統的培訓焦點集中於一般場合中的一般行為，而非具體場合中的具體行為，因此，被培訓者重返工作時並不能有令人滿意的反應。總體看來，需要被培訓者學習、應用的培訓內容裡，只有20%真正能夠被應用（karen l.
medsker john p.fry，1997）。
在國內，陸惠文(2004)依據角色理論，提出基於角色的培訓實現可以為受訓者知識更新、能力培養、態度改變、行為塑造的理想轉化效果。韓建立（2003）在《實施基於勝任力的企業員工培訓》中提出通過不同組織形式的交叉運用，可以提高培訓的互動性和實用性。陳麗芬（2002）也提出，培訓過程中，應將講授法、行為模擬、角色扮演、實習、行動學習法等多種方法共同使用，發揮其綜合優勢，有助於培訓後遷移速度加快和遷移效果提高。
陳述性知識和程式性知識的遷移差異比較等等將是培訓遷移研究中應當注意的問題（馮明，陶祁，2002)。基於勝任力模型的員工培訓在理念與技術上不同於崗位知識與技能培訓。在知識的培訓上也不能僅僅侷限於陳述性知識，還要加強結構性、程式性知識的培訓 (章凱，肖瑩，2004)。
基於勝任力模型的培訓體系
在企業人力資源管理過程中，培訓需求的準確性 公司培訓計畫的及時性和有效性等方面或多或少都有需要提高的方面。如何選擇培訓物件和對應的培訓內容，並且在紛雜的培訓機構當中，如何有針對性地就公司員工的現有狀況選擇有效的培訓，成為諮詢者關注的主要問題。在以效益為先的戰略前提下，很多企業忽視了培訓體系在人力資源...
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