基於勝任力的面試技術

當時我問他乙個問題：「您以前是從事什麼工作的？」

他說：「我以前就是從事研發的。」

我說：「您問了幾個問題？」

他說：「我也沒問什麼問題，只是與他聊了聊專業，對他的品性、能力以及知識結構就有所把握，然後我就知道這個應聘者是否勝任了。」

實際上，這就是我們在招聘面試之前要做的一些工作。要了解不同崗位的管理者，如生產主管、研發主管、銷售主管一般的能力模型和能力的側重點。準確把握不同企業的規模、性質、所屬行業等，以此來分析並確定企業到底需要什麼樣的人才。

了解這些之後，我們再去使用面試中的一些技術，有效性會更高。

語言資訊與非語言資訊

在面試中，我們對別人進行判斷時有兩種方法：語言資訊和非語言資訊。

1.語言資訊

語言資訊指通過對方的語言，判斷後了解對方，這是面試中最主要的乙個方法。把握面試中的語言資訊需要注意以下幾點：

◆中國人在表達時具有間接和婉轉的特性，因此對語言資訊的準確把握十分困難。

◆在招聘面試時，語言資訊的傳達還有性別的差異。男士和女士的表達與溝通方式不同。比如，男士喜歡解決問題，而女士喜歡講述問題。

女士對於過程比較在意，而男士對於結果比較在意。所以我們在面試的時候也要考慮到性別的差異。

◆語言觀察是判斷思維邏輯的主要方式，正如曾國藩所講「觀人條理，全在言語。」

2.非語言資訊

研究結果表明，非語言資訊傳達的真實資訊，佔人們所傳達外部資訊的絕大部分，為此，我們都會下意識地相信對方傳達的非語言資訊。

雖然面試主要是以語言為核心的，語言資訊的準確性不容易把握，但大家還是要重視對於非語言資訊的觀察和揣摩。

【自檢】

請您回顧以前的招聘面試工作，思考並回答下列問題：

1．您在把握對方的語言資訊時有什麼困難？如何處理？

2．除了語言資訊外，您是否注意到對方的非語言資訊？您一般從哪些方面來觀察對方的非語言資訊？

高效面試的四個保障

1.設計合理流程

招聘面試的流程設計的是否合理，決定了面試的成功與否。合理的面試流程包括四部分：首先進行企業招聘的需求分析，明確人才標準，然後依據企業招聘的特殊需求進行渠道選擇與資訊發布，在招聘初見成效後進行初選與測評，最後依據測評結果進行錄用決策。

圖1-1 招聘面試流程圖

2.掌握面試技術

在面試時，掌握和使用面試的技術有利於達到面試目的。面試技術主要是訪談技術，包括bei訪談法、市民訪談法和 bd 訪談法。

3.設計有效題目

在面試中，被面試者的能力在不斷的提公升，所以我們的面試技巧也要相應提公升。在面試過程中，應避免出現以下幾種情況：

提問的失敗

有些被面試人員回答問題時滔滔不絕、不著邊際，其實這是我們提問的失敗。

避免問一些簡單的問題

對於簡單的問題，被面試者一般都有所準備。如問被面試者自身存在的優點和缺點，這種問題就是乙個簡單問題。

【案例】

一位管理者正在面試一位應聘的人員。

管理者：「您最大的缺點是什麼？」

應聘者：「我這個人最大的缺點就是太過認真，凡事比較細緻、較勁。」

管理者：「您最不願意做什麼？」

應聘者：「我這個人最不願意做的就是休息，我是個工作狂。」

管理者很高興地錄用了這位應聘者，但是上班之後，這位管理者才發現這位應聘者最願意做的是休息。因此，這位管理者問的問題是無效的。

4.控制面試過程

在面試中，面試官應控制面試的過程，避免應試者海闊天空，回答不著邊際。從而要按照一定的思路考察被面試者，掌握更多方面的資訊，為任用提供充分依據。

圖1-2 高效面試的四個保障

【本講小結】

招聘面試是選拔人才的一種重要手段，因此掌握招聘面試中的技巧和方法非常必要。在運用這些技巧之前，我們首先要對招聘面試工作具有總體的了解。本講首先介紹了招聘面試工作的重要性，明確了面試之前具體該做哪些準備工作，並且對面試中的一般技巧—語言資訊和非語言資訊的把握進行了細緻的講解，最後總結出高效面試的四個保障。

【心得體會】

第2講設計合理的流程（上）

【本講重點】

需求分析

企業文化分析

需求分析

面試的第乙個基本過程就是對人才需求和人才標準有所了解。如果您從事過勝任能力方面的調研，或者在實踐中積累了這方面的素材，那麼您就具備了面試技巧的第乙個條件。

進行需求分析時應避免走入以下誤區：

1.考察綜合能力

如果您對乙個崗位所需的能力及工作內容還不十分了解，那麼您在招聘時就會進入乙個誤區——去揣摩對方的綜合素質。一般認為，表達能力優秀，舉止得體，態度認真，綜合能力就比較強。而綜合能力是一種通用的能力，具體到乙個崗位上，不一定需要在崗人員所有的能力都強，因此，面試時把握綜合能力的意義並不大。

2.通用能力模型誤用

對於勝任能力的研究發現，通用的能力模型是涵蓋管理者的共性的，這樣的能力模型很難適用於個別崗位。比如，有管理才能的人不一定既能管理生產，又能管理營銷。還有乙個問題就是，如果對方沒從事過營銷，難道我們就評價他不會做好營銷嗎？

如果這樣，很多情況是無法進行決策的，因為企業存在大量任用新人挑戰新工作的情況。

企業文化分析

企業裡常有這樣的員工，他的工作業績很好，人際關係也很好，但就是不認同企業的價值觀。比如，很多營銷高手確實很有能力，但是他不遵守工作時間，開會的時候經常最後乙個來，一副居功自傲的樣子。他在企業裡是屬於領導者領導不了，甚至使領導者被領導的人。

因此，我們應該在面試之前做好心理準備，把握住企業的核心價值觀以及價值觀導向。如果被面視者的價值觀和企業文化相衝突，即使他的能力再強，也不適合於本企業。

如何用最簡單的方法評價您所在企業的核心價值觀呢？

企業價值觀導向

研究發現，乙個企業的價值觀可能有幾種導向，而且是可以量化的。

1.內部導向與外部導向

企業文化是內部導向還是外部導向，也就是講把重點放在外部，還是自己的生產流水線上。對價值觀影響最大的是企業的領導者，他的價值觀決定了企業整體的價值觀和用人觀。

2.自由靈活與穩定控制

企業文化的第二種導向是您所在的企業是否允許靈活自由。有的企業倡導的是軍事化或半軍事化管理；有的企業則採取了非常人性化的靈活管理，如不限定上班到達時間，只限定工作總時長度，又如，設立遊戲室、咖啡廳，或允許員工帶寵物上班等等。

企業文化型別

企業文化是一種價值取向，主要分以下四種型別：

1.開拓型文化

領導將「創新」兩字貼在自己的辦公室裡，開會時經常提及「創新」，就說明您所在的企業文化是開拓創新型的文化嗎？當然不是。但如果您所在的企業能夠包容錯誤，那麼可能就是一種創新文化。

比如某員工所負責的專案失敗了，大家能夠包容他、鼓勵他，而不是嘲笑他。因為要進行創新，失敗的可能性就很大，沒有風險就不能稱其為創新。

2.家庭型文化

在企業中，如果您工作起來感覺像與親人在一起，整個工作氛圍比較和諧、融洽，就是家庭親情型。企業文化應體現在員工行為上，而不是領導口頭的宣傳說教。任何乙個企業在四個價值觀導向方面都會有所側重，乙個企業不可能只有創新型文化而沒有其他的文化。

因為企業管理既要對內，又要對外，既要靈活，又要穩定，是乙個矛盾體。企業文化就是領導者在兩個矛盾之間進行的選擇。

【案例】

何為親情型文化？

如果乙個部門裡有位員工家裡出現了一點困難，無需組織，大家都會自發地、不約而同地送去財物或者進行慰問。這種關心體現的行為，就是企業中的親情型文化。

3.市場型文化

相對於自由靈活的開拓型和家庭型文化，市場型和內控型文化的企業更強調穩定控制。市場型文化重視利潤與市場，一切以效益為導向，利潤目標成為核心目標。

4.內控型文化

內控型文化強調嚴格管理，有鐵的紀律，大家堅決反對有人敢違背規章。我們聽到哪家企業搞半軍事化管理，基本可以認定屬於此類。

圖2-1 企業文化導向與型別圖

圖2-2 企業文化測量的六個角度

企業文化的傾向性

如果您對所在企業的文化有了一定的認識，進行招聘時心裡就多了一把尺子。比如，有些人偏愛家庭親情型的企業文化，有些人偏愛開拓創新型的企業文化，因此，在招聘面試之前，您首先要把握自己的企業文化。

【案例】

您的企業如何對待遲到？

有些企業有嚴格的制度，甚至進行軍事化或半軍事化管理。只要遲到就要接受懲罰，或扣工資，或點名批評、或罰站等等。還有一些企業，只要遲到就按曠工處理。

有些企業比較崇尚自由，遲到處理比較靈活。主要考慮員工的工作成果，如果工作完成出色，即便不來上班也無所謂。

有些企業對一些具有特殊貢獻者還有遲到獎勵，比如因為沒有休息好而遲到了，那麼企業會送員工一些補腦安神的藥品。

因此在招聘面試時，需要考慮您的企業文化是否適合他（她）人。

【自檢】

請你分析自己所屬企業的企業文化：

1．你所在企業的價值觀導向最突出的是哪乙個：

a. 內部導向

b. 外部導向

c. 自由靈活

d. 穩定控制

2．與您所在企業最符合的企業文化型別為：

a. 家庭型

b. 開拓型

c. 市場型

d. 內控型

基於勝任力的面試技術

基於勝任力的面試技術

基於勝任力的面試技術

基於勝任力的面試技術

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