管理學綜合案例

新提公升的業務經理

洛拉·埃德沃茲剛被她的經理——鮑勃提公升為業務經理。對鮑勃來說，洛拉是候選人中最優秀的乙個，儘管他認為洛拉很內向，且尚不具有管理者應有的自信，但是，他相信洛拉在今後工作中會不斷提高的。

提公升對洛拉來說是很突然的，她有點不安，因為她不能確信她是否能勝任這個工作。儘管如此，她聽到這個訊息還是很高興，尤其是鮑勃在對她表現出的信任後使她很受鼓舞。但是令洛拉擔心的是斯蒂文，他一直是乙個不好相處的同伴，而且對鮑勃的工作又頗有微詞，這次提公升使洛拉成了斯蒂文的上司，更可能使斯蒂文不滿。

洛拉決定，要有步驟地在她的下屬心目中樹立起領導的形象。但她馬上發現，要與同事、朋友們建立起新工作關係並非易事。於是，她找每個人進行面談，試圖通過面談來闡述她對這個部門的計畫和目標，並建立起她的威信。

同時，她需要每個人對部門工作提出意見和建議，由她集中起來，從而決定以後的努力方向。而且她還想知道她的下屬們的個人目標，由此可以決定她應該做些什麼來幫助他們達到這些目標。她鼓勵員工們去尋找需要改進的地方，並把這些同他們的工作聯絡起來。

除了斯蒂文，談話進行得都很順利。由於斯蒂文的敵視和妒忌，他拒絕談論他自己。於是洛拉說她尊重他，並且希望得到他的幫助。

由於斯蒂文的不合作態度，談話很快結束了。但是洛拉還是對斯蒂文說，願意在他願意的任何時候與他進行更積極的溝通。

問題：（1）洛拉能做好這份工作嗎？她能得到斯蒂文的支援嗎？

（2）如果你是洛拉，你會如何對待斯蒂文？

（3）對於鮑勃來說，提公升洛拉是不是失誤？

1.獎金應該以工作表現為基礎，根據亞當斯的公平理論，組織中的每個成員都會進行橫向和縱向的比較。其中，橫向比較是指將自己的收入和所得的比率與其他人的收入和所得的比率做對比，縱向比較是指將自己過去的收入和所得的比率與自己現在的收入和所得的比率做比較。

只有這兩方面比較是滿意的，才會防止組織成員的不滿的情緒出現。如果獎金不是以工作表現為基礎，很容易使組織成員產生不滿情緒。不但起不到激勵作用，反而會破壞掉雙因素理論中的保健因素。

嚴重影響組織目標的實現。

2.哈茲通先生的觀點不正確，評測和反饋系統對於乙個組織來說是至關重要的，如果組織不能夠對組織成員的各種努力的成果進行科學，客觀的評測，那麼不但嚴重影響組織成員的工作積極性，而且嚴重影響組織進行有效地控制。好的評測系統應當有三部分組成:

1目標完成者自身的評測 2上級對於目標完成的指導和評測

3綜合評測小組對於目標完成的評測。只有這三方面同時運作，才能盡可能的保證目標的評測是客觀的，科學的。而哈茲通先生的只採用其中的一種，評測結果勢必會受自己主觀和其他因素的影響，影響到評測結果的客觀，公平性。

我的建議：建立包含以上三部分的完善的評測系統，並使他們環環相扣，相互監督，相互負責。同時採用嚴厲的獎罰制度，對於弄虛作假的評測結果落實到個人，進行嚴懲。

1.洛拉很重視組織內部的溝通，積極了解每乙個組織成員的想法並努力的使他們的個人目標和組織目標保持一致。這點很好，但是洛拉也存在一些問題。

比如找每個人面談，並試圖了解他們的個人目標。這樣做會讓組織成員感到他們的領帶者有集權的傾向，同時這也是一種不自信的表現，組織的管理者進行適當的分權，並放心的交給下屬去做不但可以調動下屬工作的積極，也可以提高工作的效率。他在短期內恐怕很難得到斯蒂文的支援，因為斯蒂文對他有很強的防範心理。

他的積極溝通在斯蒂文看來很可能只是集權的表現。

2.如果我是洛拉，我會給斯蒂文一定的個人空間，並通過了間接地方法,例如了解他的同事去了解他的想法。

3.鮑勃提公升洛拉不是失誤，洛拉剛被提公升為業務經理，所以對於人際技能的重視要多一些。而概念技能相對較少。這些技能在管理的過程中都是可以慢慢學習和積累的。