如何判斷勞動者自行離職還是用人單位到期終止的案例分析報告
案情簡介
王某於2023年8月23日申請仲裁，稱2023年5月8日進入某機械製造公司工作，雙方簽訂期限為2023年1月1日至2023年6月30日的勞動合同。2023年6月30日，勞動合同到期終止，用人單位未向其支付經濟補償。王某現要求該機械製造公司支付其勞動合同到期終止的6.
5個月工資的經濟補償，共計3.8萬元。
某機械製造公司辯稱，王某繫於2023年6月30日自行離職，不符合應當支付經濟補償的情形。公司對凡是勞動合同期限即將屆滿的員工，公司不準備繼續雇用的，均以《勞動合同終止書》告知員工，並會向員工支付相應的經濟補償。公司向仲裁庭提供了王某的《離職申請通知書》、《離職交接通知書》，以及公司多份勞動合同期滿員工的《勞動合同終止書》。
王某則稱，其在勞動合同期滿前，曾諮詢過公司的人事經理，有關終止勞動合同有無經濟補償的事宜，得到的明確答覆是有經濟補償。也正是如此，王某才提出解除勞動關係，並於6月30日辦理了相應的離職手續。且《離職申請通知書》、《離職交接通知書》均係公司提交其簽署，自己並不知曉公司存在《勞動合同終止書》，更何況之前填寫《離職申請通知書》的同事也拿到了經濟補償。
[1]爭議焦點
1、本案系勞動者自行離職還是用人單位到期終止？
2、勞動合同到期終止的，經濟補償如何計發？
案例分析
勞動者自行離職還是用人單位到期終止
——日常用語與法律用語
現實生活中，由於中國語言十分豐富，勞動者離開用人單位有多種說法，比如，離職、辭職、辭退、除名、開除、炒魷魚、解除、終止……如果對日常用語作進一步分析，則可以根據勞動者還是用人單位主動行使行為，可以分為勞動者主動行為和用人單位的主動行為。比如，辭職應該是勞動者主動要求離開單位，也就是「炒老闆魷魚」；而開除則應該是勞動者被動離開單位，也就是說「被老闆炒魷魚」。一般情況下，當事人在仲裁中更多使用的是日常用語。
也正是如此，在上述案件中，機械製造公司稱王某自行離職，王某則既有勞動合同到期終止，又有解除勞動關係的說法。
——「炒老闆魷魚」與「被老闆炒魷魚」
「炒老闆魷魚」與「被老闆炒魷魚」雖然結果相同，但顯然應當有所區別，前者是勞動者的主動行為，後者是用人單位的主動行為。勞動法律同樣進行了不同的處理。以勞動合同解除為例，《勞動合同法》將勞動合同的協商解除細分為勞動者提出的協商解除、用人單位提出的協商解除；將勞動合同的單方解除細分為勞動者提出的單方解除、用人單位提出的單方解除。
不同的勞動合同解除方式在許可解除的情形、限制解除的情形、解除程式或形式要件的實施、經濟補償的支付、違法解除的責任等方面均有相應的不同規定。
上述案件中，「勞動者自行離職還是用人單位到期終止」爭議的實質是王某勞動合同期滿後繫因王某還是機械公司導致勞動關係不再延續。雖然《離職申請通知書》為該公司的格式文書，有理由相信系機械公司提交給王某，但該《離職申請通知書》王某明確填寫了
「合約到期」。王某也自稱其在勞動合同期滿前，曾諮詢過公司的人事經理，有關終止勞動合同有無經濟補償的事宜，得到的明確答覆是有經濟補償。也正是如此，王某才提出解除勞動關係，並於6月30日辦理了相應的離職手續。
再加上公司提供的其他員工的《勞動合同終止書》，有理由認定，該勞動合同到期終止，勞動關係不再延續系王某的原因，而非用人單位的原因。
勞動合同到期終止的，經濟補償如何計發
——法定與約定
《勞動合同法》第四十六條明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的各種情形，包括：用人單位提出的協商一致解除，勞動者單方當即解除，用人單位提前通知解除，用人單位裁減人員，因用人單位原因勞動合同期滿終止不再續訂，因用人單位破產、關閉、撤銷或提前解散導致勞動合同終止，以及法律、行政法規規定的其他情形。
上述案件中，勞動合同終止、勞動關係不再延續系王某的原因，而非用人單位的原因，因此並不屬於用人單位應當向勞動者支付經濟補償的法定情形。那麼，王某所稱公司人事經理答覆有經濟補償、之前填寫《離職申請通知書》的同事拿到了經濟補償是否可以支援其經
濟補償的請求呢？《勞動合同法》對勞動者提出的協商一致解除，勞動者提前通知解除，用人單位當即解除，因勞動者原因勞動合同期滿終止不再續訂，因勞動者死亡、領取養老待遇等導致勞動合同終止的，並無用人單位需向勞動者支付經濟補償金的規定，但也未作禁止性
規定。當事人之間的約定不違反法律規定的，應當有效。因此，上述案件中，如果機械製造公司承諾向王某支付經濟補償的，則即便不符合法定情形，也需要向王某支付經濟補償，這屬於履行約定的行為。
——2023年1月1日以前與2023年1月1日以後
《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第五十條明確了經濟補償的計算辦法。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。然而《勞動合同法》第九十七條同時明確了計算經濟補償的過渡性規定，即：
「2023年1月1日之前訂立勞動合同在2023年1月1日後解除或者終止，應當按照《勞動合同法》支付經濟補償，但經濟補償年限自2023年1月1日起計算。
雖然王某2023年5月8日就進入某機械製造公司工作，到2023年6月30日勞動合同到期終止，在該公司的工作年限長達6年多，但自2023年1月1日起計算，其工作年限只有2023年1月1日至2023年6月30日。因此，王某請求該機械製造公司支付其勞動合同到期終止的6.5個月工資的經濟補償不盡合理。
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