【摘要】 工作倦怠一直是職業領域中的乙個研究熱點，國內外學者通過對其幾十年的研究得出了大量有益的結論，使得我們今天可以更加清楚地了解這一現象。本文總結了工作倦怠的影響因素，並介紹了這一領域中應用廣泛的工作要求-資源模型。
【關鍵詞】工作倦怠工作要求工作資源工作要求-資源模型
隨著當今社會生活節奏的加快，人們的工作壓力普遍增大，與此有關的現象自然就引起了人們的重視。以前在西方發達國家出現的職業病如今在我國也正日益凸顯，比如由工作壓力引起的各種心理、生理困擾。圍繞著這樣乙個有現實意義的課題，國內外的學者們做了大量的工作。
這其中，工作倦怠一直是乙個研究重點。
一、工作倦怠
自從2023年freudenberger首次提出這一概念以來，工作倦怠現象受到了學者們的廣泛關注，有關研究已滲入到眾多領域。工作倦怠是指長期、持續地暴露於壓力，尤其是在與工作有關的壓力情境中所產生的獨特的情緒反應。工作倦怠被發現有三個維度，即：
情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低。其中，情緒衰竭是指由於過度的心理上的要求而感到情緒資源耗盡、精力缺乏。人格解體是指把他人當作物體而不是人來對待，表現為譏諷、責罵、不關心的態度和行為。
個人成就感降低是指個體自我能力感降低，傾向於對自己作出消極評價。根據maslach等人的觀點，三個維度表達了工作倦怠的不同方面。情緒衰竭是壓力成分，人格解體是人際關係維度，個人成就感降低是對自我的評價[1]。
二、工作倦怠的前因變數
在研究工作倦怠是如何產生、發展時，許多研究表明不利的工作特徵可能會對倦怠產生大量的影響。如，bakker等人認為工作負擔、缺少自主性、情緒要求、缺少社會支援和角色模糊都能導致耗竭感和對工作負面的、冷淡的態度[2]。maslach等把有關工作倦怠的影響因素分為了兩大類：
工作特徵因素和個人特徵因素，其中工作特徵因素被認為是最重要的[1]。demerouti等人在研究這些工作特徵因素時發現它們通常可以分成兩類，即工作要求因素和工作資源因素[3]。據此他們提出了工作要求-資源模型，並將此模型應用於工作倦怠的研究。
克服工作倦怠
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