【摘要】隨著近年來高管薪酬成為公眾議論的熱點話題，學者對薪酬差距的研究也越來越多。然而，不同的學者使用的理論不同，得到的結論也不盡相同，有的甚至截然相反。即使是基於同樣的理論，得到的結論也是有差別的。
【關鍵詞】薪酬差距委託**理論錦標賽理論行為理論
一、薪酬差距相關理論
（一）委託**理論
由於管理層薪酬的各種相關問題的研究都起源於委託**關係的產生，因此筆者認為委託**理論是研究管理層薪酬問題的基礎理論和邏輯起點。委託**理論最早由美國經濟學家伯利和公尺恩斯於上世紀30年代提出，並在上世紀60年代末至70年代初通過其他諸多經濟學家、管理學家深入研究企業內部資訊不對稱和激勵問題逐步發展起來的。委託**理論的中心任務是研究在利益相衝突和資訊不對稱的環境下，委託人如何設計最優契約激勵**人。
由於委託**關係在社會中普遍存在，委託**理論越來越廣泛的被應用於社會生活的方方面面，常被作為基礎理論用於研究各種問題，當然其中也包括企業管理層薪酬激勵、制定等相關方面的研究。
（二）錦標賽理論
錦標賽理論是由edward 和sherwin rosen於2023年提出的。在錦標賽理論的框架下，薪酬水平的確定依據職位確定。更高的職位對應更高的薪酬，員工通過晉公升來獲得薪酬水平的提高。
因此，公司的員工為獲得晉公升而成為了相互競爭者，最後獲勝者將獲得晉公升及薪酬水平的提高。員工通過一輪一輪地競賽，實現職位的逐步晉公升和薪酬水平的不斷提高。
基於這樣的競爭機制，錦標賽理論得出幾大論點：首先，薪酬水平依職位而定。員工之間的薪酬差距的產生的乙個重要因素是其所處的職位不同，員工之間薪酬差距的水平對應於不同職位相應薪酬的差異的大小。
其次，員工的晉公升基於其在競賽當中的業績排名，而非業績水平。因為薪酬水平依職位而定，因此，競賽最終的「獎金」在競賽之前就己經確定，員工的薪酬水平與員工在整輪競賽中的成績水平無關，而僅僅與其在競賽中的排名相關。第三，基於職位晉公升的薪酬差距，將對員工形成激勵，強化委託人和**人之間目標的一致性，對公司的業績具有促進作用。
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