開放性意味著人才聘用有標準但不拘一格, 有制度而不循規蹈矩。也就是說, 人才標準是多元的, 不以職稱、學歷等單一標準和模式來衡量人才。聘用辦法也是靈活的, 可以採用超常規辦法, 如用重金引進急需、緊缺和關鍵崗位的人才。
開放性也意味著要有兼收幷蓄的包容心態和價值觀, 不同型別的高校, 不同行業、不同背景的人, 必然有其不同的文化和價值觀。在這種情況下，如果不同背景的教師能相互學習, 相互借鑑, 取長補短, 產生「雜交」優勢, 則會成為獨立學院和民辦高校特有的大學文化圖景。
二、建立多元性的人才考評機制
考評機制起著規制和導向的作用, 影響著人才的管理模式、使用效益和發展方向。對於創辦時間較短的獨立學院和民辦高校而言, 健全和完善科學的人才考評體系是乙個逐步實踐探索的過程, 加之師資隊伍本身所具有的複雜性、流動性等特點, 所以不宜採取過分量化的模式, 而應依據教育教學的基本規律和人才培養的基本要求, 明確基本的教學規範、質量標準和日常管理要求, 以此作為教師必須遵守的共同底線, 然後依據教師的不同型別, 實施分類管理和分類評價。這是由獨立學院和民辦高校教師**的多元性、心理動機的複雜性以及學校與教師之間的特有的契約關係所決定的。
普通高校退休教師身上承載著我國高校教師的優良傳統, 他們事業心、責任心強, 經驗豐富, 具有較高的教學和教學管理水平。他們的基本想法是在退休後找些事做, 發揮餘熱,同時也增加一些收入。因為他們的年齡都比較大, 精力上也不能和較年輕的人相比, 所以,對他們的工作量的安排要適度, 不宜過重。
可依據履行崗位職責情況和貢獻的大小作為對他們進行考評的主要依據, 注重發揮他們的指導、諮詢作用, 尤其要重視發揮他們在學校的規劃、學科專業建設、指導青年教師、帶動科研工作等方面的特長和優勢。
專職青年教師是獨立學院和民辦高校的主要依靠力量。對於他們而言,學校和工作是其生存的基礎和發展的平台, 他們既需要有乙份穩定的收入, 也需要有一種歸屬感和安全感。他們都接受過比較正規的教育和訓練, 精力充沛, 工作熱情高, 適應能力強, 所以, 可以充分發揮他們在教學上的優勢, 對他們的考評應既立足當前任教的基本能力, 還要兼顧將來的職業發展能力, 重點應考評其事業心、責任心、履行崗位職責情況以及學習提高能力和職業發展能力。
中間年齡段的專職教師一般來自其他院校或社會上的相關行業。他們之前都有過一段時間的工作經歷, 目前的工作是他們人生中的重新選擇。他們有著較為豐富的社會閱歷和工作經驗, 有著較強的實踐能力又年富力強, 需要獲得更大的發展空間。
為此, 可以充分發揮他們的比較優勢, 使其擔當起對學生的實踐教學、教學基本建設和教學管理等任務, 對他們的考評應以工作能力、工作業績和實際貢獻為主。
外聘的兼職教師來獨立學院和民辦高校任教是其第二職業, 從事這種第二職業, 主要是為了發揮餘力, 增加收入。由於他們均有自己的單位和工作, 所以其兼職工作應是規律性強、任務明確並不影響其第一職業性質的, 對他們的評價主要是看教學態度、教學質量和實際教學效果。
三、建立競爭性的人才使用機制
民辦機制的特點就是能激發人的內在潛能, 挖掘人力資源的使用空間, 增強師資隊伍的活力, 提高人才的使用效益。按照高等教育發展和高校人事制度改革的基本方向，獨立學院和民辦高校在師資隊伍的管理方式上應遵循院校模式, 即在工資待遇上既要參照普通高校的一般標準, 也要充分借鑑企業薪酬管理的模式。
首先, 要營造優秀人才脫穎而出的公平競爭的環境。公平競爭的環境會產生人人拼搏向上的生機與活力, 不公平的競爭環境不僅會消弭個體的責任感和進取心, 而且還會渙散集體的榮譽感和向心力。公平競爭的環境能夠將工作的壓力轉化為前進的動力, 不公平的競爭環境只會將規定目標和工作過程消解為工作心理上的「投機取巧」和勞動行為上的「偷工減料」。
公平競爭環境的營造, 不僅要充分發揮物質激勵的重要作用, 還要十分重視精神激勵的積極效應。教師作為高素質的社會群體, 不僅追求自身勞動合理報酬, 而且更看重其工作的價值、榮譽感和挑戰性, 更注重個人社會地位、個人自我價值的實現。因此,公平競爭環境的營造和有效激勵手段的選擇, 不應導致方向的物慾化和物件的工具化。
其次, 要建立以能力、業績、貢獻為基礎的薪酬體系, 充分發揮物質激勵的槓桿作用。「利益是比較的,利益機制是通過比較發生作用的。只有真正拉開差距, 體現按勞分配原則,優勞優酬, 才能產生激勵的真正效應」。
結合亞當斯的公平理論和帕累託的「二八原理」, 對於獨立學院和民辦高校而言, 就要在薪酬待遇上向 20 %的核心、骨幹人員傾斜, 要敢於拉開收入差距, 以充分體現能者多勞、勞者多得的激勵和示範作用。要適當降低基本工資比重,增大績效工資比重, 擴大津貼、補助、獎勵等的實施比重。在教師教學工作量的考評上, 往往容易在數量上進行核定, 而難以在質量上進行比較, 所以應當逐步引入教學質量因子和課程權重因子, 以在基本課時酬金的基礎上進行浮動, 更好地體現工作質量、工作難度等的差別, 真正實現優勞優酬。
再次, 要打破論資排輩的傳統慣性, 建立以能力和業績為標準的用人制度。在人才選拔和使用上, 既要設定相應的門檻, 又要敢於打破唯學歷、唯職稱、唯台階論的舊槓槓, 大膽破格選拔使用優秀人才。要打破職稱終身制, 變「評」為「聘」, 以能力為標準, 大力推行職稱內聘制和低職高聘制等激勵措施。
要看過去但不唯歷史, 使所有被聘用的教師都將過去歸零, 然後在相同的起點上競爭。要因材使用, 用其所長, 避其所短。要堅持「在賽馬中選馬」, 在教學和教學管理實踐中發現、鍛鍊和培養人才。
四、建立導向性的人才培養機制
建立初期, 獨立學院和民辦高校師資隊伍建設的任務很重, 所以要正確處理建設與管理、培養與使用的關係, 以建設、培養為主, 用發展的眼光來對待和處理隊伍建設中的諸多問題, 有效防止重使用輕培養、重管理輕教育的短視行為, 尤其要切實把專職青年教師的選聘、培養和提高工作作為重中之重。
要將個人發展需求和學校發展規劃相結合。學校要有意識地引導青年教師進行職業生涯規劃, 將對青年教師的培養與學科專業發展規劃對教師崗位能力的要求、知識結構的要求、發展取向的要求結合起來。應按照專業建設和教學的需要, 結合青年教師個人的特點和發展的可能, 在任課安排、教學研究、科研方向上進行引導, 使青年教師的成長有目標, 有規劃,有步驟, 有舉措, 這也有利於教學梯隊及其合理結構的形成和發展。
應切忌讓青年教師當「替補隊員」, 因為這極易使其沒有相對穩定的發展方向和特長。同時, 學校也要加大資金投入,制定相應的政策, 給予時間保障, 鼓勵青年教師以各種形式繼續學習深造, 為其長遠發展創造條件。
要將業務提高和師德培養相結合。要關心青年教師的思想健康和良好職業精神的塑造,強化青年教師的責任感和育人意識, 這是獨立學院和民辦高校學生素質狀況的必然要求。一般來說, 獨立學院和民辦高校的學生往往文化基礎不夠紮實, 學習的積極性、主動性不高,克服困難的毅力和勇氣不足, 所以教師有更大的耐心、更強的敬業精神、更執著的育人態度,才能勝任教育教學工作。
在獨立學院和民辦高校, 簡單地沿襲普通高校教師的只注重教學內容的傳授的習慣是行不通的, 相反, 教師必須加強學生的思想教育和課堂教學管理, 尤其要做好學習有困難的學生的思想工作和知識補習工作。這些都需要教師付出更多的心血和勞動,沒有良好的職業道德和強烈的育人責任感是難以勝任的。
要將教師專業成長理念、觀念的更新和建設現代學習型組織相結合。高等學校本質上是個學習型組織。終身學習是資訊社會的必然要求, 也是教師職業的內在要求。
學習提高不僅是中青年教師的任務, 老教師也有乙個理念更新、知識更新、資訊獲取途徑更新、教學方法手段更新的問題。建設學習型組織要從基層教學單位做起, 要建立集體學習和研討交流制度,要研究教學內容和教材, 研究教學物件和教法, 研究課程體系和培養模式。教學工作是實踐性較強的工作, 做好這項工作, 單靠提高教師的學歷層次是不夠的, 還必須加強教學實踐經驗的積累和總結, 加強對教學問題的反饋和解決, 加強教學方法、教學藝術的提煉和概括,這些都需要集體的智慧型和力量。
而資訊的傳輸與擴散、知識的創造與共享、經驗的交流與碰撞等, 正是學習型組織的重要特徵。
五、建立規範性的結構優化機制
建立人才流動和結構優化機制是獨立學院和民辦高校的必然選擇和其師資隊伍現狀的內在要求, 也是在其內部形成競爭環境, 進而提高師資質量, 實現可持續發展的客觀要求。尤其是在獨立學院和民辦高校完成教學條件的「始積累」和建設起教師隊伍的基本架構後,其師資隊伍建設更應從滿足教學基本需要向注重質量、優化結構、提高層次轉變。
應堅持巨集觀優化與微觀優化相統一的原則。不僅要考慮巨集觀上的年齡、職稱、學歷和學緣結構, 更要著眼學科和專業建設的發展需要和可能, 針對每個專業、每門課程建立合理的梯隊結構。要圍繞應用型人才培養目標的要求, 兼顧教師**背景和工作經歷考慮理論教學能力與實踐教學能力的有機結合, 逐步建設起一支較強大的「雙師型」的教師隊伍。
要著眼學科專業良性發展和特色建設, 考慮骨幹教師和一般教師的合理比例, 下大力氣加強學科和專業帶頭人隊伍的建設, 注重骨幹教師的選聘。要根據師資供需現狀, 考慮專業課教師與基礎課教師的合理比例, 強化專業帶動作用, 把專業課教師隊伍建設放在優先地位。要把握專業發展前景, 考慮熱門專業和冷門專業教師之間的合理比例, 防止「冷熱交替」造成的教師結構比例失調,「因為市場需求的短期性與學校學科專業建設的長期性存在矛盾」。
要堅持穩定性和流動性相統一的原則。目前的獨立學院和民辦高校同其建立初期的師資缺乏、穩定性差的局面已有所不同, 但還應以保持隊伍的相對穩定為基本方略, 尤其要保證核心、骨幹教師隊伍的穩定。要不失時機、分階段有計畫地推進教師隊伍的有序流動, 建立明確的淘汰標準和規範的操作辦法, 引導教師隊伍進一步提高素質, 進一步優化結構, 以達到核心層牢固、骨幹層穩定、外圍層流動的目標。
其中, 確保有一支質量較高、數量充足的穩定的兼職教師隊伍, 一方面可以達到人力資源共享、促進內外資訊溝通的目的, 同時還能夠彌補本校的專職教師隊伍結構的缺陷, 應當將其作為獨立學院和民辦高校的一項長期戰略任務來對待。為此, 應充分重視兼職教師資源庫的建立, 並使之不斷充實和優化。應該進一步開發和充分利用這一寶貴資源, 聘任優秀兼職教師參與學校的基本建設、教學管理、學術科研、指導青年教師等工作。
應堅持現實性和前瞻性相統一的原則。教師隊伍的結構優化是乙個長期的過程, 應根據學校發展階段和專業建設發展規劃逐步實施, 逐步實現。學校要引導教師按照高等教育發展趨勢和學校未來發展目標的要求, 提高學歷層次, 完善知識結構, 提公升職業能力, 尤其是實踐教學能力。
「應用型本科的培養目標、培養規格、教學計畫等能否在具體教學過程中得到貫徹、落實, 關鍵取決於是否擁有一支既有紮實理論知識、又有豐富實踐經驗的高素質的教師隊伍」。著眼未來, 還應該用結構優化的機制促進教師的培養和提高, 逐步凸顯教師的全面教學能力和教研科研能力的重要性, 通過加大資金投入、加強組織領導、強化政策導向等措施, 選拔和打造優秀教學團隊, 培育和組建科研創新團隊。
六、建立長期性的合作發展機制
獨立學院和民辦高校的教師隊伍的建設要以先進理念和管理文化為靈魂, 充分利用民辦機制的優勢, 以此統領制度建設、機制執行與管理創新。要充分認識教師是影響學校競爭力的核心要素, 積極探索人力資源的科學挖潛, 大力推進人力資源的現代重塑, 促進人力資本的持續增值。要樹立科學發展觀, 自覺踐行以人為本的理念, 逐步建立學校與教師之間的以互尊互信為前提、以公平契約為紐帶、以共贏共榮為目標的長期合作關係。
教師隊伍建設的關鍵在學校。學校要牢固樹立和積極實踐現代法治精神和德治意識, 學會用契約規範校與師雙方的權益、責任和行為, 學會用誠信贏得教師和社會的尊重、理解和信任。
關於民辦高校青年教師隊伍建設的幾點思考
作者 李明杰江榮旺劉小飛 時代教育 下半月 2013年第19期 摘要 青年教師是民辦高校師資力量中的重要組成部分，他們自身表現的好壞，職業素養的高低，直接影響著其所在高校的教學質量。本文僅從角色轉變 自身素養 教學水平等方面談談對於民辦高校青年教師隊伍建設的一些思考。關鍵詞 民辦高校青年教師角色轉變...
心理契約視角下的民辦高校教師隊伍管理
作者 蘆麗莉 青年與社會 2019年第11期 摘要 民辦高校的發展與民辦高校師資隊伍是息息相關的。心理契約是高校與教師之間的心理預期，有效的心理契約，有利於雙方在責任與義務上保持穩定的關係，達到共贏的書面。反之，心理契約被破壞或者違背意願，就會產生不信任，導致民辦高校教師工作不積極 不主動，影響到教...
民辦高校學生管理教育隊伍建設
摘要 在堅持 育人為本 德育為先 的學生工作理念的基礎上，依靠緊輔導員抓隊伍建設 學生幹部隊伍建設 學生黨員隊伍建設，使民辦高校基層管理教育不斷創造新的成績 關鍵詞 民辦高校 學生管理 隊伍建設 教育 學生管理教育是高學校管理的重要組成部分，是學生思想政治教育的重要環節，而與此同時，真正要實現大學生...