然而，2023年啟動的「傑出績效塑造計畫」帶來了公司結構的實質性改變。該計畫廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以乙個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，後者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置於執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。
在這種正式結構調整之後，國際協調是由許多正式和半正式的網路協助完成的。研究和發展的工作由國際網路創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬於中心的專家而不是h國或者b國的總部機構。產品和品牌網路—國際業務小組—負責在全球範圍內協調品牌和營銷。
同時，職能網路也開展一系列計畫以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網路均大大依賴於非正式的領導和社會過程，同時也依賴於電子郵件和內部網路科技投入的支援。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定並資助的，這裡所謂的企業網路組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連線起來，形成乙個互相支援、互相合作、互相依存的企業組織群體。
在這個組織群體中，每個組織作為網路組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網路型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網路型組織結構具有以下重要特徵：
極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、資訊互動性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。
請結合本案例，回答以下問題：
（1）實施新的組織變革計畫後，該公司組織結構發生了哪些新的變化？（10分）
（2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）
2、k（中國）公司深刻第認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.
4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每乙個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定製了培訓與發展計畫，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。
例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有乙個平均200小時的「新員工培訓計畫」：餐廳管理人員不但要學習入門的分割槽管理手冊，還要接受公司的高階知識技能培訓，並會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由於餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的「餐廳經理年會」、「餐廳經理擂台賽」等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關係管理技巧，到崗位寄出技能培訓、分割槽管理技巧乃至高階知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。
餐廳是k（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的「教育培訓系統」是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為「製造核心競爭力的永東車」。2023年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。是他們從乙個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及度身訂製的長遠規劃功不可沒。
請您結合本案例，回答以下問題：
（1）k（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）
（2）k（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）
3、hs是一家具有60多年歷史的大型國有製造企業，主營業務為工程機械產品製造，人員規模2000餘人，主要面對華北和西北市場。由於中國工程機械市場在2023年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2023年到2023年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背後，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。
該企業目前有幾種適用於不同型別崗位的工資制度。例如，（1）職能部門採用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約佔80％，績效工資佔20％左右；（2）技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和專案獎金三部分組成；（3）車間工人採用的是計件工資加獎金的工資制度。
隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員一級一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。於是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，並考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提公升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。
請結合本案例，說明企業推行技能工資制應當注意哪些問題？（20分）
人力資源管理師二級試題
2014年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊二 專業能力 注意事項 1 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名 准考證號 身份證號和所在地區。2 請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在 規定的位置填寫您的答案。3 請保持捲麵整潔，不要在...
人力資源管理師考試試題
2005年11月勞動和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理人員 等級 國家職業資格二級 卷冊二 操作技能 一 改錯題 本題共2題，每小題5分，共10分 1 招聘工作的目的是選拔和錄用最優秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產資料的匹配，以充...
國家二級人力資源管理師考試試題答案
卷冊二 專業能力 一 簡答題 1.見課本p193.2.見課本p273 p289.3.見課本p372.二 綜合題 1.使用 行為描述面試 bd p114前提 乙個人的行為能預示其未來的行為。說和做是截然不同的兩回事。實質 用過去的行為 未來的行為。識別關鍵性工作要求。探測行為樣本。結合面試理論，聯絡案...