[摘要]培訓作為吸引、保留和培養可用人才的有效手段，越來越受到企業的重視。為了尋求培訓效果的可持續和最大化，企業開始更加關注培訓遷移的發生情況，培訓遷移成為培訓的新導向。鑑於培訓遷移發生的不確定性，本文從影響培訓遷移時間、培訓實施方法、組織氛圍和個體動機四個因素入手，對培訓過程中需要改進的方面提出建議，以達到培訓是為了培訓遷移的深遠目的。
[關鍵詞]培訓遷移培訓效果戰略性目標
隨著企業競爭的日益激烈，經營者越來越重視企業物質資本和人力資本的競爭優勢。管理實踐證明：人力資本對企業的發展更具有決定性。
在人力資本的投入中，培訓是利用和培養現有人力資源從而開發人才的有效方式。 隨著培訓的興起，終身學習和在職培訓已作為一種新的工作方式，這一趨勢帶來的直接後效是企業大量培訓成本的投入，但培訓後組織中員工或團隊的績效的提高有時又差強人意。要增加培訓效能，我們有必要從人力資源開發的角度來**培訓的價值到底何在，培訓的過程管理中需要做哪些改進來提高培訓的價值等問題。
一、培訓的戰略性價值追求要求將培訓遷移視作新的目標
培訓（training）是使用各種方法給雇員傳授其完成工作所必需的知識和技能的過程。人們已經普遍的認識到了有關培訓的意義：一方面，對員工而言，合理的培訓影響著員工的行為和產出，可以有助於提高員工對工作的勝任力、適應團隊的合作、樹立正確的工作態度、提高工作滿意度和提公升工作業績。
另一方面，對於組織來說，培訓雖然是先期的成本支出，短時間內會影響企業的收益和運作，但是員工技能和知識素質提高後將拉動企業競爭力的高度，其所帶來的巨大產出是相當可觀的。因此，培訓在企業成本中佔據比例逐漸增大，企業加大投入的信念是：對員工培訓就是對企業的投資，是使得企業萌發勃勃生機的原動力。
應該承認，培訓已經從過去的「說起來很重要，忙起來顧不上」，發展到現在對培訓的調查、計畫、實施等環節都予以了高度的重視，投入相當的人力、物力去組織施行的良好局面。然而，新的問題是：每次培訓結束後的反饋、培訓效果的關注是很多企業忽視的環節。
即使有反饋，也無非是組織乙個專門的培訓效果測量小組，對培訓前後的員工能力進行測試，了解一下培訓的直接效果而已。這樣的培訓實施顯然是短視的，在進入新經濟時代，組織生存環境變得更加紛繁複雜、組織面臨更多的挑戰和衝擊的今天，企業在追求自我生存和永續發展的過程中，既要考慮企業當前經營目標的實現和企業品質的提公升，又要考慮企業在未來擴張的經營環境中能否保持持續的盈利增長和能力提高。如果我們用發展企業核心競爭力的視角去思考和構建人力資源培訓，就應將培訓視做人力資源管理實踐中乙個投入大、產出高並極具增長潛力的業務模組。
確定培訓的戰略性價值的目的在於激發人力資源的可持續發展能力和潛能，保證企業獲得在相當長的時間內長盛不衰的發展的動力。
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