其次，用得好。「找得對」僅完成了萬里長征的第一步，如何「用得好」正如彼得杜拉克所言，一位好的領導者，應該幫助員工提高自己的職業願景，作出超越組織期望的成績。落實到hr領域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
最後，留得住。「不能給予員工發展平台，是留不住人才的。」hr通常要根據員工個人職業發展優勢並匹配公司戰略，來促進員工晉公升。
企業hr要問自己：你的團隊中，有哪些人可以幫助企業組織完成更高目標?對這些人，你是否已與之溝通和予以委任?
基於這一重要用人舉措，建立企業人才庫是實現「留得住」的重要基礎。而「留住人」的關鍵，並非高薪厚職，而是看企業到底能否真正滿足員工需求。企業員工包括老闆在內，有四種需求：
一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現舞台，第四則是歸屬感。企業如果只能滿足乙個，肯定留不住人才。在某大企業，對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要；30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要；40歲以上員工當然是滿足其對企業歸屬感的需要。
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒有企業老闆的支援，沒有順暢的人力資源經營環境，hr部門要想做好薪酬管理幾乎沒有可能。因此，hr需要認清員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢的現實，將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查資料，呈報給企業領導，並與之溝通，最終實現漲薪的目標；同時將在績效考核中發現的員工骨幹，推薦在漲薪行列，實現以激勵促盈利的目的。有效的薪酬管理不僅能夠保持企業內部崗位間具有一定的公平性，並且對於人員今後發展具有較強的激勵作用。
由此可見，hr針對企業現狀問題進行有效的薪酬管理是企業實現長足有效發展的必要前提。
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