某某物流集團
2023年度人力資源規劃（草案）
目錄1. 前言 3
1. 2023年度企業發展目標及人力資源需求分析 4
1.1 2023年度企業發展目標 4
1.2 2023年度人力資源需求分析 4
1.2.1：2023年度企業組織結構需求分析 4
1.2.2：2023年度人力資源管理各模組政策需求分析 4
1.2.3：2023年度人力資源素質、數量、時間需求分析 4
2. 人力資源現狀盤點 4
2.1 企業組織結構現狀 4
2.2 人力資源結構現狀 4
2.2.1年齡結構 4
2.2.2學歷結構 4
2.2.3職務結構 4
2.2.4專業技能結構 4
2.2.5業務分布結構 4
3. 2023年度人力資源**** 4
3.1 企業內部人力資源**** 5
3.1.1穩定**（原崗培訓、他崗平調晉公升）的人才型別及總量水平 5
3.1.2正常流動（離職、輪崗、降職）的人才型別及總量水平 5
3.2 企業外部人力資源**** 5
3.2.1當前人才供需狀況 5
3.2.2企業在外部招聘的人才型別及總量水平 5
4. 人力資源管理現狀分析 5
4. 1招聘管理 5
4.2培訓管理 5
4.3薪酬管理 6
4.4績效管理 7
4.5員工關係與企業文化 7
4.6企業流程建設 7
5. 2023年度人力資源規劃 8
5.1 招聘 8
5.1.1招聘政策調整規劃 8
5.1.2內部人才招聘策略 8
5.1.3內部人才招聘**明細表及預算 8
5.1.4外部人才招聘策略 8
5.1.5外部人才招聘**明細表及預算 9
5.2 培訓 9
5.2.1培訓政策調整規劃 9
5.2.2培訓專案規劃明細表及預算 9
5.3 薪酬福利、績效考核 9
5.3.1薪酬、考核政策調整規劃 10
5.3.2薪酬、考核政策調整前後預算分析比較 10
5.4 員工關係與企業文化 10
5.4.1員工關係及企業文化政策調整規劃 10
5.4.2 2023年度企業文化活動規劃及預算 10
5.5 企業流程改善 10
5.5.1制定企業流程改善管理制度 10
5.5.2企業流程改善專案規劃明細表及預算 11
5.5.3 bsi國際標準認證工作 11
前言 某某物流集團自二零零一年建立以來，在不滿六個年頭的時間裡銷售額實現了從二百萬到十六億的突破性跨越，幾何級的超常規增長必然帶來管理步伐跟不上業務發展步伐的後果，而如何解決管理滯後尤其是人力資源管理滯後與業務超常規發展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹慎面對的課題，總部hr、總裁辦、中層管理人員作為企業人力資源管理的「鐵三角」，尤其不能忽視「人」的因素。本篇《某某物流集團——2023年度人力資源規劃》從適合企業發展、並能為企業後續發展帶來增值服務的所應有的人力資源管理體系的視角，回顧了現階段人力資源工作的諸多不足之處，在分析過程中不斷自我批駁、總結經驗教訓，並據此規劃2023年的人力資源工作。
正文1、2023年度企業發展目標及人力資源需求分析
1.1 2023年度企業發展目標
1.2 2023年度人力資源需求分析
人力資源需要做好四件事：做公司的戰略夥伴、做公司的變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。作為戰略夥伴，除一般事務性工作外，hr更要為企業提供增值服務（協助制訂發展戰略規劃、中高層人員職業生涯規劃、人財物資源整合、跨部門工作專案組織管理等），保證企業更快更穩達成既定發展目標。
根據2023年度企業發展目標，hr部門計畫在以下三個方面滿足企業發展需求以保證企業目標達成：
1.2.1 2023年度企業組織結構需求
隨著華運業務的迅速拓展，組織結構需不斷公升級，同時在公升級過程中，不可避免的會出現諸如人力資源短缺、知識斷層、溝通管道受阻等發展陣痛，需要hr有針對性地加以解決。
1.2.2 2023年度人力資源各模組政策需求
招聘模組，企業需要hr按時、按質、按量引進人才以保證經營體系高速低成本運轉，並制訂標準化的招聘流程與配套制度體系作為保證；
培訓模組，企業需要hr一方面在企業發展目標與現狀的差距上規劃培訓教育工作，組織內部講師隊伍，並在此基礎上強制性地把參加培訓與員工職業生涯規劃有機地結合起來，激發員工參與培訓的積極性；另一方面需要hr做好培訓需求調查工作，了解員工的需求；最後，制訂標準化的培訓管理流程與配套制度體系作為保證；
薪酬模組，隨著企業不斷發展壯大，以及各分公司實際情況的差異性日益突出，hr的薪酬政策必將被要求隨之適度調整以適應上述情況，從而使企業與員工達到雙贏；
考核模組，企業需要hr通過專業績效考核工具把企業發展目標層層分解至個人，並跟蹤績效，保證企業整體業績目標的達成效果；
員工關係及企業文化：企業需要建立與發展目標相匹配的員工關係與企業文化體系，使從勞動關係管理到滿意度調查、員工關係診斷等的日常員工關係管理工作為企業文化建設服務，同時有預見性地以企業文化活動帶動員工關係不斷健康發展；
企業系統工作流程改善：由於新人比例大、企業超常規發展、人員流動等因素，企業迫切需要形成職位說明書、業務流程圖體系，並在此基礎上開展流程改善活動，解決現狀中工作效率下降以及部門內部、部門之間的業務協調問題，最終要通過bsi標準體系認證，使企業流程體系標準化、可持續改進，成為企業角逐新興物流市場的核心優勢；
1.2.3 2023年度人力資源招聘需求（見附件）
2、人力資源結構現狀盤點
2.1 組織結構現狀（見附件）
2.2 人力資源結構現狀
2.2.1 年齡結構（見附件）
2.2.2 學歷結構（見附件）
2.2.3 專業結構（見附件）
2.2.4 職級結構（見附件）
2.2.5 職務結構（見附件）
3、2023年度人力資源****
3.1、企業內部人力資源****
3.1.1、穩定**（原崗培訓、他崗平調晉公升）的人才型別及總量水平
根據2023年度各崗位的穩定**情況（見附件），並參考2023年度即將進行的人力資源改革措施，**2023年各崗位的穩定**量將在2023年基礎上平均提高10-15個百分點。
3.1.2、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才型別及總量水平
根據2023年度各崗位的正常流失情況（見附件），並參考2023年度即將進行的人力資源改革措施，**2023年各崗位的正常流失量將在2023年基礎上平均降低5個百分點。
3.2、企業外部人力資源****
3.2.1、當前人才供需狀況
2023年11月份深圳市迎來了首屆人才高交會，短短3天的人才高交會吸引了1050家國內知名企業和機構前來招聘人才，共向社會提供了12198個崗位，其中年薪7—1o萬的佔56％ ， 年薪lo-15萬的佔21％。職位比較集中的主要是線路工程師、結構工程師、軟體工程師、硬體工程師、行政管理(經理)、網路管理員、海外客戶經理、採購部經理、電子元件採購工程師、業務經理等職位。其中深圳山廈醫院開出了200萬元年薪招聘院長，15萬元年薪招聘科主任的誘人條件。
富士康科技集團根據業務發展的需要，也招聘了包括軟體工程師、客服工程師、ie工程師和財務主管等二百多個職位。
據有關人士分析，深圳是全國成立最早、發展最快的經濟特區，經過2o多年的開發與進步，已經逐步形成了各類人才幹事創業的良好環境。尤其是近幾年，人才交流活躍，人才市場的持續旺盛和毗臨港澳的特殊地理位置為深圳吸引和留住人才發揮了重要作用，而且使深圳逐步成為了乙個人才集散地。以深圳人才大市場為例，去年進場交流人次為200多萬，而全國各級人才交流機構同期進場交流人次為2000萬，深圳人才大市場佔1／lo強。
3.2.2、企業在外部招聘的人才型別及總量水平
我公司目前主要急需人才集中在市場助理、業務類崗位，總量水平控制在60人左右。
4、人力資源管理現狀分析
4.1 招聘管理
「我們能夠為競爭對手做的最好的事情就是為自己招聘不合格的人員」，大多情況下，「選人」對於企業人力資源管理來說屬首要問題，是「選人、用人、育人、留人」的第一環節，而華運此時處在競爭激烈的物流市場的現狀，所承擔的風險就更為顯而易見。
下面從四個方面歸納我公司的招聘管理現狀：
首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴謹，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡歷篩選、人才預約、證照驗證、筆試、初次面試、複試、背景調查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業對人才的素質需求；
其次，制度方面，迄今為止公司並未建立規範的招聘管理制度，並不能保證上述流程的良好現狀能夠長期穩定，而上述招聘流程現狀可能是因為公司領導的足夠重視所導致，並可能因為相關工作人員的正常流動而中斷；
再次，招聘理念方面，沒有與培訓教育工作緊密聯絡而促成低成本、高效率、穩定**的內部招聘與應屆生招聘的後續工作的開展，致使公司的人力成本有所增加，並同時增加了人員流動的不穩定性；
最後，人才儲備機制的建設方面，企業未建立涵蓋管理素質提公升、培訓教育積分、績效考核、年度述職報告在內的人事資訊管理系統，未能及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業意願轉化為更有效的人力資本。
4.2 培訓管理
培訓是企業迄今為止把人力資源從「成本」轉化為「資本」的最有效手段，2023年我公司已經首度開展了培訓管理工作，從效果來看，此舉對業務不熟練的新員工起到了很好的助益作用，同時亦讓老員工溫故知新，不斷融入企業的文化氛圍中來，提高了企業的業務效率與團隊凝聚力。
但其中的問題也是顯而易見的：
一是未能在企業發展目標與現狀的差距上規劃培訓教育工作，並在此基礎上把參加培訓所得積分與員工職業生涯規劃有機地結合起來，激發員工參與培訓的積極性；
二是未能做好培訓需求調查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓管理活動的互動；
三是未能建立企業內部講師評審機制，與經濟利益掛鉤建立並完善內部師資隊伍；
四是未能制訂標準化的培訓管理流程與配套制度、表單體系；
4.3 薪酬管理
薪酬管理是高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關係到人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。
以下從六個方面對2023年度薪酬管理工作進行歸納：
第一，法律風險：
一、《深圳市員工工資支付條例》規定，工資支付週期不超過乙個月的，約定的工資支付日不得超過支付週期期滿後第七日，且工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付，我公司的工資支付日為支付週期後第十五個工作日；
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某某物流集團 2009年度人力資源規劃 草案 目錄1.前言 3 1.2009年度企業發展目標及人力資源需求分析 4 1.1 2009年度企業發展目標 4 1.2 2009年度人力資源需求分析 4 1.2.1 2009年度企業組織結構需求分析 4 1.2.2 2009年度人力資源管理各模組政策需求分析...
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