人力資源部2023年工作總結
2023年度工作計畫
第一部分 2023年度工作總結
一、08年人力資源現狀分析
（一）崗位分布
截止2023年12月15日公司員工480人，公司職能部門人員佔比例為8.9%，業務人員佔比例為29.8％，生產中心佔比例為59.
8％，職能部門比去年同期有所下降，基本上和今年的經濟形式和以生產和業務為主導的戰略方向相匹配；
（二）性別比例：
08年男性比例為23.1％，其中職能部門男性比例為44.1％，比07年增加了7個百分點，性別比例逐漸向平衡方面過度。
（三）入職、離職分析
從圖中可以看到，6至9月份入職人員均大於離職人員，是因為公司九月份三店開業，人員需求加大；08年上半年也是公司發展年，人員缺口很大。十月份以後因為經濟危機，離職人數在增加。09年將是公司的內部穩定年，但是在4、5、6三個月也要做好人員儲備，為旺季的到來做好準備。
08年累計離職人員147人，職能部門累計離職19人，業務部門累計離職128人，特別是外地分公司累計離職人員是崗位編制的兩倍還多，如何提高外地分公司甑選人才的能力，減少人員招聘的人均成本將成為下一年度招聘工作重點關注的方向。
與去年同期相比較，21歲－29歲年齡段的員工127人，比07年有所增加，這一年齡段的人群精力最充沛，但是也是最不穩定的人群。09年如何針對這部分人群，建立合適的留人制度、創新制度和激勵制度將是人力資源工作關注的乙個重點。
二、招聘、培訓工作盤點
（一）招聘渠道及費用：
1、現場招聘
省人才、市人才招聘、勞務市場招聘費用約合5000元，主要招聘市場營銷及管理崗位人才；
2、報紙招聘
大河報：職能及業務部門3次，費用36000元；生產中心招工廣告約十次，費用13300元；共計49300元,其中計入人力資源部費用36000元。
3、網路招聘：上半年使用南粵人才網前程無憂和智聯交費共6000元。
4、校園招聘：服裝學校多次，費用約500元；
5、內部員工介紹，費用2000元。
費用總合計62860元。
三、招聘崗位結構
1、職能及業務部門：1-11月份共招聘的154人，其中職能部門人員47人，佔比30.5%，業務人員107人，佔比69.
5%；離職人數共147人，職能部門47人，佔比32%，業務部門128人，佔比68%。
2、生產中心：共招聘374人，包括基礎崗（車間一線員工）331人，佔比88.5%；技術崗（包括量體、裁剪、質檢、製版），招收34人，佔比9.
09%；生產保障崗（包括機修、電工、司機、統計）9人，佔比2.41%。
離職390人，其中基礎崗323人，技術崗38人，生產保障崗10人。
（二）培訓工作
1、上半年
人力資源部上半年共參與組織和實施了32場培訓，受訓物件達960多人次。
舉行外訓三次，請外部講師做內訓三次，新員工培訓三次，各種選拔活動和競賽4次，如**知識競賽等。
上半年加大了外訓課程力度，如：參加聚成公司的《如何使銷量翻翻》；請外訓老師到公司授課如：《卓越主管訓練營》；凱文企管的《金牌店長》、《超級導購銷售技巧》等；
選送兩位中高層管理人員去北京大學學習人力資源和營銷經理人的為期1年的培訓學習。
2、下半年
共組織參加了19場培訓，參訓人數達800多人次。
1、7-9月份：組織9次培訓，其中包括參加兩次外訓：《金牌經理特訓》、《打造你的顛峰團隊》，組織一次淡季培訓、一次新員工培訓；
2、10-12月份：組織並實施了10次培訓，其中包括4次外訓：《消防安全講座》、《量身訂做襯衣》、《團隊執行力》、《店面銷售》；包括5次內訓：
《節能降耗》、《陽光心態》、《銷售團隊建設》、《專案管理》和erp；還有一次新員工培訓。
選送兩位中高層管理人員去北京大學經理人班學習。
分析：培訓方面未形成系統的體系，培訓安排比較隨意，有一定的針對性，但缺乏目標性和計畫性；
3、培訓費用
全年培訓預算費用72000元，實際培訓費用達126000元。因為預算不包含高校進修費用，如果去掉高校進修費80000元，實際培訓費為46000，佔年度預算的63.88％。
全年實際發生的培訓費中明細如下：4人次外出高校進修費用約80000元，聚成外訓費用因服裝置換，發生實際費用15357元（服裝費11857元，付現金3500元），外請講師費用8000元，拓展費用18000元，其它培訓費用4640元。圖表如下
三、薪酬盤點
（一）薪資結構盤點
1、2023年度截止11月為止，公司各單位的薪資支付情況如下：
根據員工個人收入明細情況分析，平均月工資收放在1000元以下的員工共有62人，其中導購人員30人，佔了48.38％，客戶經理23人，佔了37.09％。
從這一現象可以看出，店面零售人員的工資水平普遍較低，同時也反映了終端店面的銷售情況已經出現了不正常的下滑趨勢。這與營運部門月度統計的銷售情況分析正相對應。另一方面也顯示出零售人員的薪資普遍偏低的實際情況。
2、通過對零售店面店長的薪資情況進行分析（如下圖）：
可以看出月度平均工資的差異情況，從圖表可以看到，位於前五名的店長分別是新鄉、黃河、平頂山、信陽、中原，這和個別店長的薪資構成有關，比如外派店長的補貼等，但總的可以看出位於前幾名的店長的所在店面的整體銷售情況還是比較良好的。倒數後三名的是焦作、隴海、城東三個店。其中焦作由於店長處於不穩定期，薪資較受影響，隴海、城東則和店面的銷售有直接的關係。
店長的平均工資在1742.28元，最高是新鄉4140.07元，這和個案定單有直接關係，最低是焦作909.
25元，這一方面和店面銷售有關，另一方面和任職店長的不穩定因素有關。（2023年重點關注銷售不好門店的團隊素質，尤其是店長的素質，業務較好門店的店長素質需要進一步提高，通過細化管理向市場的縱深處要效益。）
（二）進行內外部薪酬調查，調整薪酬體系，提高薪酬競爭力。
基於提公升公司薪酬競爭優勢的需要，更是為了在企業發展的過程中平衡人員職業滿意度，人力資源部在公司領導的工作佈署下於5月下旬開始了為期乙個月的薪酬資料的調查分析。
自9月份開始，職能部門人員調整了薪資體系，不再參與當月盈利獎金的分配，調整為固定薪酬加績效考核的方式，此次調整共增加人工成本22165元，增幅20.19％。通過這一調整，增強了職能部門人員的薪資收入穩定性，提高了職能部門人員的工作積極性，也增強了企業對外部優秀人才的吸引力。
與此同時，對製衣公司一線的生產員工實行了保底工資制，對於新上崗的機工在培訓期間的工資實行了最低保障，使他們在實習期的生活待遇得到了穩定，解除了後顧之憂。通過這項變革，對於穩定新員工隊伍起到了較好的保證，另一方面，也為生產中心的機工招聘工作起到了促進作用。在11月份，通過對製衣公司的工價梳理和細分，從全域性出發，全面系統地調整了計件工價和整體的薪酬體系，已從11月份工資開始實行。
通過一系列的舉措，穩定了生產中心員工隊伍，改善了企業用工條件，為進一步吸納優秀技術人才打下了良好基礎。
四、績效考核
（一）1-11月所有職級人員平均每月扣分情況如下：
（二）原因分析
1、從薪資、績效、利潤比例的結構分析
目前職能部門的績效工資佔到薪資體系的30％，在月度績效考核中，總監以下人員的利潤比例佔到了20％（08年9月份以前），即每個員工的工資總額的6％是沒有保障的，從今年的利潤扣分情況來看，大部分月份扣分的比例比較大的。這種現象在9月份調整利潤比例之後有所改善。從以上這些資料可以看出，職能部門的月度績效考核實際上已經成為了利潤考核，部門領導在對下屬做績效打分的時候不會不考慮當月的利潤扣分情況，也正因為此，很多領導在打分時可能會自然放鬆了對管理分數的質量要求，而職能部門的工作質量，卻正是我們績效考核的目的。
2、從績效打分方式上分析
除了量化指標外，其它任何形式的感性考核工具都無法完全避免感情打分，從目前的打分方式上來看，職能部門總監以上的績效考核能夠體現一定的考核原則，原因和實行的接近於360度的打分方式有直接的關係，而其它崗位的績效打分因為只實行了一級考核的方式，就會出現感情分嚴重的情況。因此，除了考核的工具外，在實施的方式上我們也希望通過對比分析能夠總結出較為公平公正的打分方式。
五、統籌交納屬地調整，規範勞動保險管理。
公司目前參保人數為184人，佔職工總人數的34.2％。共分別參加了養老、醫療、失業、工傷四項保險，與去年同期的參保人數128人相比，增加了43.
75％。目前每月公司合計需繳納社保費用約為68700元，約佔當月工資總額的8.1％。
2023年初，將理順公司的統籌歸屬，將多頭繳納的情況進行統一為河南省隆慶祥服飾****合併管理，這一方面節省了作業成本，更為重要的是規範了社保管理，規避了勞動稽查方面的勞動風險。
第二部分 2023年度工作計畫
一、人力資源部戰略目標
結合國際、國內經濟發展趨勢及公司的實際經營狀況，2023年企業的戰略定位為「內部整休、管理提公升、加強執行力」年，圍繞企業的戰略定位，2023年度人力資源的戰略目標為提公升企業人力資源的整體素質，形成乙個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在「人才」方面的核心競爭力。
二、人力資源發展規劃
（一）企業內部的有序人才梯隊的培養與形成
充分挖掘內部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位，管理崗位主要為：分公司總經理、銷售總監、店長、各職能部門總監及主管，技能崗位為：裁剪師、量體師、零活組機工及質檢員。
員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。
技術型崗位通過個人技能級別鑑定來實現個人發展的突破，不同級別可享受到公司專門設定的技術崗位的技能津貼。
關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵公司員工的工作積極性，激發員工自我學習、提公升的激情，從而提公升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐後，相互趕超，積極上進。
（二）政策、制度及專案支援
1、制定內部競聘上崗制度，成立內部競聘面試小組，對競聘者進行綜合素質的考評，確定是否符合錄用條件。
2、制定技術崗位技能等級鑑定制度，對不同技能級別的技術崗位給予不等的技術津貼，含津貼後的基本工資最高可達到車間最高管理崗位的基本工資標準。
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