經理：「說說什麼事情啊？」
小王: 「事情是…這樣這樣的，經理你看應該怎麼辦？」
經理: 「這個事情你要這樣這樣辦？」
於是小王就按照經理的辦法辦，做成了歸功於經理和小王，以後遇到問題小王還會繼續的向經理請教。如果這個方法不行，小王就會回來說：「經理，上次你給我說的辦法不行，我用過之後不但沒有產生積極的效果反而產生的是一些負面的東西。
你看應該怎麼辦？」經理這時就會陷入沉思，還會想類似這樣的情況我處理過，我就是用了這樣的方法處理的，為什麼我能處理好，而小王卻處理不好？是能力有問題還是做事的環節有問題？
經理沒有辦法還要去想解決問題的辦法，同時還對小王的工作能力打上了問號!這個時候我們發現通常原本屬於員工小王的問題這時卻變成了經理的問題，公司如果只有乙個小王還好，經理的會覺得處理事情很輕鬆，但往往問題是公司不只有乙個小王，而是有很多小王，越來越多的屬於員工自己的問題卻讓經理背上了，結果卻是經理越來越累，員工越來越輕鬆。老闆不是雇人來工作，而是雇人來監督自己工作。
經理的方法2：
經理：「小王你提的問題很好，我以前還沒有遇到我，我來想想！」
結果是想出來了最終的結果就會成為經理方法1所闡述的最終結果，如果未想到小王就會很理直氣壯的說經理都沒有辦法，我就更沒有辦法了。
下面還是看看教練的方法吧！
教練：「你的問題是什麼？」
小王：「我的問題是…」
教練：「還有呢？」
小王：「還有就是…」
教練：「還有其他的嗎？」
小王：「沒有了.」
教練：「如果有呢？」
小王：「如果有就是…」
教練：「就這些嗎？」
小王：「就這些了!」
教練：「你認為解決問題的關鍵是什麼？」
小王：「我認為解決問題的關鍵是…」
教練：「解決了這個問題的關鍵是不是就能解決這個問題？」
小王：「是的，關鍵問題解決，其他的我自己就可以解決!」
教練：「你認為做那些事情就可以解決了呢？」
小王：「我認為做…就可以解決了？」
教練：「還有呢？」
小王：「還有就是…」
教練：「你確定這個方法可行嗎？」
小王：「是的，我確定！」
教練：「你的計畫是？」
小王：「我的計畫是…。」
教練：「完成這項工作大約需要多長時間？」
小王：「時間是…」
教練：「什麼時候開始
小王：「我準備一下，回去後馬上行動！
教練：「我怎麼知道你有沒有做好？」
小王：「我過程中做的程式我會向你及時匯報！」
教練：「如果這個方法不行，你會怎麼辦？」
小王：「我會…」
以上就是乙個完整的教練處理問題的過程，從中可以發現，教練始終沒有告訴員工小王應該如何去做，可是小王確飛快的轉動著腦子自己想辦法應該怎麼樣把事情做好，並告訴教練自己這套方案的可行性，什麼時候開始，什麼時候完成，以及如何和經理保持工作的緊密性和方法無效時的方案和承諾時什麼。教練在短短的時間內就激發了員工小王解決問題的潛在能力，並讓小王產生足夠的動力去行動。接下來可想而知教練的工作就會越做越輕鬆，員工越乾自身提公升的能力就越強，並且越能為自己的工作負責。
這個就是教練和管理的最大區別。
提問的技巧
兩名教士分別向上司請求說 我在祈禱時可以抽菸嗎？我在抽菸時可以祈禱嗎？回答結果大相徑庭，這就是表述方式的差異！獲得資訊的一般手段就是提問。洽談的過程，常常是問答的過程，一問一答構成了洽談的基本部分。恰到好處的提問與答話，更是有利於推動洽談的進展，促使推銷成功。本文談談洽談中如何提問的一些技巧，希望能...
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