第一節績效管理系統設計
一、績效管理系統的設計
績效管理系統的設計包括制度設計和程式設計兩部分內容。
（一） 績效管理制度的設計
績效管理制度是組織或實施企業績效管理活動的準則和行為規範，它以規章制度的形式，對績效管理的目的、意義、性質，以及績效管理的程式、原則、方法和要求做出統一規定。
績效管理制度由總則、主文和附則等章節組成。一般包括如下內容：
1． 績效管理的地位、作用、建立原因；
2． 績效管理的組織機構設定，機構的職責、工作範圍和分工；
3． 績效管理不同物件的參與者；
4． 績效管理的目標、程式和步驟；
5． 考評指標體系和標準體系的規定；
6． 考評的類別、方法、期限等的規定；
7． 績效管理對員工申訴的管理辦法；
8． 考評結果應用的原則和範圍及配套設施；
9． 績效管理總結的規定；
10． 對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。
（二） 績效管理程式的設計
績效管理程式的設計可以分為管理的總流程設計和具體考評程式設計兩種。
二、績效管理系統與其他子系統的關係
績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，即企業人力資源管理系統的子系統，它與其他人力資源管理系統存在著極為密切的關係。如圖所示
圖4-1 績效管理與人力資源管理子系統的關係
【相關知識】
一、績效
績效是人力資源管理中的重要概念，是績效管理的基礎。績效的優劣取決於諸多因素，它受到主客觀多種因素的制約和影響。
二、績效考評與績效管理
績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程式，來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果。
績效考評制度的實際執行，具體的表現為績效考核與績效評價兩個過程。績效考核是指按照預定的程式和方法，以及考評指標和標準體系的要求，採用監督、反饋、指導、協調和控制等手段。
績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為乙個有序的複雜的管理活動過程，它首先要明確組織與個人的工作目標，並在達成共識的基礎上，採用行之有效的管理方法，不但要保證按期、按質、地達到和實現目標，還要考慮提公升目標的可能性。
績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。
績效管理的範圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業單位全員、全面和全過程的立體性的動態管理。
三、績效管理的作用
（一）人員培訓與開發
（二）勞動工資與報酬
績效管理，能夠根據「效率優先、兼顧公平、按勞付酬」的分配原則，用考核評價的結果公平合理的確定員工的工資報酬。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考核手段：
1． 在全面調整工資時，由人力資源部門對員工的績效進行全面的考核與評定，並結合薪資調整的政策與其他具體要求（如工齡、職務等），確定其應調整的幅度和工資量；
2． 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額，這種考核已被企業普遍使用。
（三）員工的崗位調配
績效管理使員工工作崗位調配決策的重要前提和依據。
（四）員工提公升與晉級
績效管理還可以作為人員提公升與晉級的依據。對於工作崗位的客觀要求，可以通過工作崗位分析來衡量和確定。對員工的特點，則可以運用兩種測量評定的方法，一時人員素質測評技術，即運用心裡測量評定的方法，直接對員工的素質和能力進行考察；二是績效考評技術，即通過對員工的工作行為、工作過程及工作業績、成果進行考察。
（五）人力資源管理的專題研究
績效管理又是人力資源部門開展工作研究的重要途徑。
（六）基礎管理的健全與完善
績效管理工作涉及企業單位管理的各個部門、各個方面。首先，績效考評的標準要通過工作崗位分析來制定，並以此作為考評工作的基礎，因此，加強績效管理有利於促進企業各項基礎工作的健全和完善。
四、績效管理的功能
（一）對企業的功能
1．診斷功能
2．監測功能
3．導向功能
4．競爭功能
5．規範功能
（二）對員工的功能
1．激勵功能
2．發展功能
3．控制功能
4．溝通功能
第二節績效考評指標和標準體系設計
第一單元績效考評指標體系設計
一、 績效考評指標體系的設計方法
（一） 要素圖示法
圖4-2 某類生產人員績效考評要素圖示法舉例
圖4-3 某類管理人員績效考評要素圖示法舉例
（二） 問卷調查法
問卷調查法是採用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和標一一列出，並用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發給有關人員填寫，收集、徵求不同人員的意見，最後確定績效考評指標體系的構成。
第一步，根據績效考評目的和物件，查閱工作崗位說明書；
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標。
第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式。
第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式、所調查物件和範圍，以及具體的實施步驟和方法。
第五步，涉及調查問卷。將需要調查的內容以一定的格式編製成問卷。
第六步，發放調查問卷。
第七步，**調查問卷，進行整理彙總和統計分析，取得最後的調查結果。
（三）個案研究法
個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特徵進行分析研究，來確定績效考核指標和考評要素體系。
面談法（四）面談法
面談法是通過與各類人員，如被考評者上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯絡的有關人員，通過對他們的訪問收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據。（1）個別面談法（2）座談討論法。
（五）經驗總結法
（六）頭腦風暴法
頭腦風暴法是最負盛名的促進創造力的技法之一。四個基本原則：（1）任何時候都不能批評別人的想法；（2）思想越激進越開放越好；（3）強調產生想法的數量；（4）鼓勵別人改進想法。
二、 績效考評指標體系的設計程式
第一， 工作分析（崗位分析）。
第二， 理論驗證。
第三， 進行指標調查。
第四， 進行必要的修改和調整。
【相關知識】
一、 績效考評指標體系設計內容
（一） 適用不同物件範圍的考評體系
（二） 不同性質指標構成的考評體系
1. 品質特徵型的績效考評指標體系
2. 行為過程型的績效考評指標體系
3. 工作結果型的績效考評指標體系
二、 績效考評指標體系的設計原則
1． 針對性原則
2． 科學性原則
3． 明確性原則
第二單元績效考評標準的設計
一、 績效考評標準和種類
績效考評標準一般有兩種，一種是綜合等級標準，另一種是分解提問標準。
（一） 綜合等級標準
綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特徵進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分並指派一定的分值。
（二） 分解提問標準
分解提問標準是將反映考評指標內涵和外延能力等諸方面的特徵獨立並列，對獨立並列的特徵採用一定的表述方式進行提問，被考評者可以根據提問的內容作出具體的判斷。
二、 考評指標標準的評分方法
（一） 單一要素的計分方法
（二） 多種要素的綜合計分法
三、 績效考評標準量表的設計
（一） 名稱量表
（二） 等級量表
（三） 等距量表
（四） 比率量表
【相關知識】
績效考評標準的設計原則
（一） 定量準確的原則
（二） 先進合理的原則
（三） 突出特點的原則
（四） 間接扼要的原則
第三節績效管理系統的有效執行
第一單元績效管理的培訓策略和方法
按不同的培訓物件和要求、績效考評人員的技能培訓與開發，可分專業工作人員的培訓、一般考評人員的培訓、中層幹部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。
第二單元績效面談方式的方式
一、 單向勸導式面談
單向勸導式的面談亦稱單項指導性面談，它是通過對員工現時行為和表現進行剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據工作說明書等檔案，盡可能說服下屬，讓他們接受並提出新的更高的工作目標，不斷提公升其績效水平。
二、 雙向傾聽式面談
雙向傾聽式面談並沒有嚴格的程式和格式。
三、 解決問題式面談
四、 綜合式績效面談
第三單元改進工作績效的策略
一、 預防性策略與制止性策略
二、 正向激勵策略與負面激勵策略
三、 組織變革策略與人事調整策略
人力資源部門或上級主管人員應當冷靜面對，採取應急性人事調整策略，如：
1． 勞動組織的調整。
2． 崗位人員的調動
3． 非常措施。
第四單元績效管理中的矛盾衝突與解決方法
由於考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾。
一、 員工自我矛盾
二、 主管自我矛盾
三、 組織目標矛盾
第四節績效考評方法的選擇與應用
第一單元績效考評方法的選擇
一、 績效考評方法的針對性
二、 績效考評方法的經濟性
三、 績效考評方法的正確性
四、 績效考評方法的精確性
五、 績效考評方法的適應性
六、 績效考評方法的可行性
第二單元績效考評方法的應用
一、 績效考評中可能出現的偏誤
（一） 分布誤差
（二） 暈輪誤差
暈輪誤差亦稱為暈輪效應、暈輪錯誤、光環效應。指在考評中，因某一人格上的特徵掩蔽了其他人格上的特徵。
（三） 個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤。即基於被考評者的個人的特性
（四） 優先和近期效應
所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效資訊，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分資訊替代全期的全部資訊，，從而出現了「以偏概全」的考評偏差。
所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效資訊，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分資訊替代全期的全部資訊，從而出現了「以近代遠」的考評偏差。
（五） 自我中心效應
自我中心效應表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價。
（六） 後繼效應
（七） 評價標準對考評結果的影響
二、 績效考評各種偏誤的防止
1．以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的資料資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制訂出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
2．從企業單位的客觀環境和產生經營條件出發。
3．績效考評的側重點應當放在績效行為的產出和結果上。
4．為了避免個人偏見等錯誤。
5．重視對考評人員的培養訓練。
6．重視績效考評過程中各個環節的管理。
三、績效考評方法的應用
根據不完全的統計，績效考評的基本方法有二十種之多，這些方法各有憂、缺點。有些方法適合於大型企業單位，有些則適合於中小企業；有些方法適用於企業一線人員，有些則是用於企業管理人員或技術人員，它們各有各的適用範圍。
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
1 績效管理系統設計的基本內容 績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。2 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1 準備階段。1 明確績效管理物件，...