工商（本）《組織行為學》形考作業解析
作業一:
1、王安電腦公司
答：(1)王安的人性觀屬於人性管理，即「以人為本」的管理模式。這種管理理念是以人為中心，即在一切活動中，始終把人放在中心位置。
這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關心的不僅是怎樣對下級進行指導和監控，而更多的是關心他們心理上的健康，尤其對下級能否被接受的感情以及他們的歸屬感和身份感；第二，關心的是他們為完成任務而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計畫、組織與控制轉到在下級職工與更上一層次領導之間充當中間人方面來，要傾聽並力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創造條件與提供方便的人，成了工人們的富有同情心的支持者了。
(2)e表示目標，v是效價，m是e和v的乘積。即激發力量的大小等於該目標對人的效價與人對能達到該目標的主觀估計的乘積。這是美國耶魯大學教授、心理學家費洛姆首先提出的期望理論。
期望理論是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關係，來說明激勵過程，並選擇合適的行為達到最終的獎酬目標理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，積極性才高。激勵水平取決於期望值和效價的乘積。
這公式表明激發量的大小與效價、期望值有密切關係。效價越高，期望值越大。反之亦然。
其中乙個變數為零，激發力量也就等於零。這就說明非常有吸引加以目標也會無人問津。
王安用重視人才，尊重、理解和信賴激勵手段，給員工創造良好的工作條件，增強其達到目標的信心，從而調動員工的積極性，使公司順利發展。
2、研究所裡來了個老費
答：一、（1）老費：他是乙個不拘小節、不修邊幅的純事業型的研究人員。
①從價值觀來看，他是乙個有理想、抱負，進取心、事業心極強，成就需要高，以探索科學真理、發明創造為樂趣，是屬於以知識為中心的理性價值觀，他是從工作中得到滿足的內激勵型知識分子；②從氣質型看，是發球膽汁質和多血質的混合型，直率、熱情、精力旺盛、反應迅速。③從性格上，外向低憂鬱型性格，敢想敢幹，獨立性強，求真求實，對事不對人，自信心很強，敢冒風險，不善於與人合作相處，容易得罪人。④從能力看，很有創新能力的拔尖研究人才。
知識面廣，很強的開拓精神，不斷探索新問題，解決新課題。
（2）老鮑：①理想價值觀：是乙個有理想和較高成就的人,偏向於對權力的需要，總希望得到領導的重視和表揚。
②從氣質型看，是黏液質和抑鬱質的混合型，穩重、情緒不易外露、內心思想和他外表說的不一致，很矛盾。③從性格上，內向高憂鬱理智性格的人，內心很多想法沒表露出來。④從能力看，有組織管理才能，能協調集體力量，善於創造融洽、和諧的氣氛，保持集體協作精神。
（3）老季：是個學者、學術型的領導者。①對人熱情，能支援部屬的創新，並且十分重視和愛護人才。
②不善於做深入細緻的工作，不能透過現象抓到人們內心的真實思想。③他運用的激勵措施「誰在這個課題攻關裡能搞出比較好的成果，誰能走到最前頭，所裡就提拔誰」，這是一種把獎酬和工作成績效果緊密掛鉤的做法。
二、按照波特爾、哈克曼的理論：個性調節職工對組織所作的反應，都將取決於需要、期望、興趣、價值觀和態度這樣一些個性特徵。乙個有效的組織，為了最大限度地調整他們的組織內的大多數職工個人與組織之間的關係，就要盡量適應這種不同個性的需要。
因此，季老對老鮑的管理應是：第一，進一步滿足老鮑進行光子耦合器的課題研究的需要和興趣。在研究中，老鮑要人給人，要物給物，創造條件使他的積極性、創造性得到進一步的發揮。
第二，明確老費在本課題中的角色地位。這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心理中老費加入課題研究後構成對老鮑威脅的心理壓力。第三，針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續對他進行鼓勵的目的，對他進行正確價值觀和人生觀的教育和培養。
第四，從生活上進行關心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會。第
五、要求老鮑要依靠老費，發揮他在此課題研究中的研究中的聰明才智。
季老對老費的管理應是：第一，加強價值觀、人生觀的教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑的帶領下，充分發揮自己的聰明才智。第二，在生活上多多關心，為他發揮作用創造條件。
第三，明確經濟機制。老費是乙個業務能力很強，有強烈事業心的人。依據方格理論，季老對老費應該採取「9，1任務型管理」，可以集中注意於對生產任務和作業效率的要求，注重工作計畫，追求組織目標的完成，而不必顧及老費的工作熱情和士氣。
三、老鮑是乙個需要關心，為人比較忠厚，意志感情較脆弱的人。依據方格理論，季老對老鮑應該採取「9，9團隊式管理」，對目標和人都極為關心，努力使職工的個人需要和組織的目標最有效地結合。也可採用「5，5中間型管理」。
這兩種管理方式，讓自己對組織目標和人的管理都比較關心，保持平衡，這樣都可以讓課題組這個團隊保持士氣，完成目標。這兩種管理方式，讓自己對組織目標和人的管理都比較關心，保持平衡，這樣都可以讓課題組這個團隊保持士氣，完成目標。
作業二:
北京雪蓮羊絨****小苗的成長
問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。
答：這個案例是乙個企業成功運用激勵理論來激發起員工積極性，並獲得成就的典型案例。
（一）用內容型激勵理論分析案例：
內容型激勵理論也可統稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、erg理論、成就需要激勵理論。
我們這裡選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。
本人分析的觀點： 1．需要層次論
馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現的需要。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨****通過幾次獎勵給他住房，並且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應的物質和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。
小苗獲得了組織的關心愛護和支援，以及重視和賞識，使他產生了強烈的自信的情感。在公司持續6年的支援下，他獲得了研製的成功，並最終實現了的自我實現的需要，（即使人能最大限度的發揮自己的潛能並完成某項事業的慾望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現。
2．成就需要激勵理論
這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養與努力，造就了小苗作為乙個高成就需要者的成功。
幫助組長歸納總結：
北京雪蓮羊絨****的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以採用多種方法。
麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們願意接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們願意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據此，小苗是乙個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業做出新的貢獻。
（二）運用過程型激勵理論分析案例
這裡，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決於期望值與效價的乘積。
在小苗成長這個案例中：
（1）分梳技術的研製及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對於付出努力行為以實現目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續6年的專案支援，使小苗通過努力取得了績效，達到了預期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研製工作本身所提供的效價（即內酬效價）、完成任務的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務內在的期望值和完成工作任務能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發和調動，並最終獲得成功。
代表全組在全班發言：
這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對於企業和國家都有重要的作用，企業擁有這樣的人越多，發展就越快，越能取得經濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發達。可以通過教育和培養造就出高成就需要的人。無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。
同學發言：
1.小苗之所以能夠成長起來離不開領導的堅持不懈，要是當時領導放棄了這個研製的話，就算小苗再努力也沒有用。
2.在當時那個特定的環境下，廠裡比較困難，可是廠長依然堅決支援小苗的想法讓小苗有一種感激之情，因而會更加刻苦地去研製這個專案。
3.在小苗成功研製後，領導給了他貢獻與之相應的報酬，使他更感激，今後他一定會更加努力地工作，為企業作出更大的貢獻。
4.對小苗自己而言，他不僅實現了自己的夢想而且還獲得了豐厚的報酬，讓他有苦盡甘來來感覺，這樣他會更發奮地繼續工作。
5.作為領導，首先是眼光獨特。通過小苗他看到了未來發展遠景，在當時認為困難的條件下支援他，給了他動力，待他成功後，又給予了他豐富的報酬，使他更加貼心為企業賣力。
領導這種激勵的作法，不僅給了小苗動力，也是推動企業發展的動力。
作業三:
一.愛通公司裡的員工關係
答案：1.明娟與阿蘇之間由職權之爭引發衝突，又因資訊溝通障礙產生矛盾。
2.威恩解決矛盾的方法是可行的。他採用了轉移目標的策略，如給他們設定乙個共同的衝突者馬德，並促進明娟和阿蘇之間溝通資訊，協調認知。
3.改善人際關係一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未公升遷的利益更大，並使他們相信威恩的話。
這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關係方面的問題。
二.紅旗設計院案例分析部分答案：
1、答：劉工的管理風格屬於放任自流型、低組織低關心人、貧乏型的管理方式。
（1）運用相關的領導行為理論來看，他首先屬於放任自流型的領導方式。在他的整個領導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現，屬於最不可取的領導方式。
（2）按照「四分圖理論」來看，他的領導方式則屬於「低組織低關心人」的領導方式，在本就工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及、關心下屬，有好事攬給自己：「不久，五組又領了一項出國考察的任務。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄自己接下來」，導致了本就「低組織」的情況又多了「低關心人」，使得「出差回來後幹啥事的都有，就沒人幹活」，這種領導方式亦不可取。
電大形成性考核冊
二 綜合實踐題 提供案例僅供參考 原題略，建議學生在本單位走訪 提示 1.要回答這個問題，請翻開教材第6頁，根據你的採訪物件決定 2.你的採訪物件可能是 經理 主任。3.你的採訪物件管理幾個下級?4.要回答這個問題，請翻開教材第10頁 根據你採訪物件的闡述歸納 要注意不同管理層應掌握的管理技能是不一...
電大形成性考核冊
電大形成性考核冊 個人與團隊管理 答案1 2 2009 個人與團隊管理 答案 3,4,6 作業3第三次 工作溝通，第三至五單元第8 19章，包括工作溝通 口頭溝通 會議溝通和書面溝通 團隊演示文稿 團隊演示文稿 分析聽眾 抓住聽眾技巧 準備團隊會議演示文稿內容和團隊報告 指導 本作業綜合本書的內容，...
電大《微積分》形成性考核冊
微積分初步形成性考核作業 一 解答 函式，極限和連續 一 填空題 每小題2分，共20分 1 函式的定義域是 2 函式的定義域是 3 函式的定義域是 4 函式，則 5 函式，則 2 6 函式，則 7 函式的間斷點是 8 1 9 若，則 2 10 若，則 二 單項選擇題 每小題2分，共24分 1 設函式...