有一家企業的人力資源經理最近遇到了這樣乙個困惑。
事情是這樣的。某部門要辭退兩名員工，部門經理寫了乙份報告，羅列了兩位員工的種種不是，諸如工作態度不端正、能力不足、不服從工作安排等。人力資源經理收到資料後馬上著手處理兩名員工。
首先約談兩名員工，告知他們被辭退的理由，也就是部門經理填寫的關於員工不足的內容。令這位率性的人力資源經理吃驚的是，兩位員工根本不認同部門經理的一面之詞，表示自己工作態度沒有不端正，能力也不差，有些方面甚至比部門經理還強，不服從工作安排更是部門經理無中生有兩位員工辭而不退，而且感覺人格受到侮辱，要求部門經理道歉。
考慮到人力資源部門的職責，也為了保障員工能夠得到公正、公平對待，人力資源經理把員工反饋的資訊和部門經理做了交流。部門經理聽了之後很不開心，並抱怨人力資源經理沒有原則，不能站在公司角度考慮問題交流不歡而散。
總經理聽了人力資源經理的報告之後也犯了難，不知道如何是好？這位總經理問我怎麼辦？我的建議如下：
首先，要打破僵局，盡快處理好兩位員工的離職問題。由人力資源經理出面，以公司或個人名義分別和他們兩人交流，誠懇道歉，求得他們諒解。實在不行，可以請總經理花點時間約談兩位員工，感謝他們過去工作中所做的努力；按勞動法標準給予相應補貼；如果對方需要，公司可以開具正常《離職證明》。
只要曉之以理，兩位員工通常會接受公司的讓步處理。
其次，各方認真反省在辭退員工過程中的錯誤，並學會聰敏和妥善地做好以後的員工辭退工作。一方面，部門經理在提出辭退要求之前，要事先向人力資源說明情況，協調立場。在填寫辭退理由時，一定要列舉員工的犯錯事實，如遲到、早退等，而不能上綱上線，如態度不好、人品不好等。
另一方面，人力資源經理應具有強烈的職業敏感，在表述辭退理由時要以不傷害員工的感情和自尊為原則。聰明的人力資源經理在辭退員工時，應該站在員工立場去分析和思考，找到不適合繼續工作的理由。在此基礎上，以朋友的口吻和他進行坦誠交流，幫助他調整好心態，樹立起重新選擇新工作的信心。
在辭退員工過程中，工資結算也需要管理者智慧型。我的建議是，一切按勞動法或者略高於勞動法的標準辦。這是綜合成本最低的做法，絕對不要和員工玩小聰明，不要做小人。
原因是，每辭退乙個員工，公司內的其他員工都可能會感同身受，處理得好，將有利於團隊凝聚力提公升，處理得不好，就會傷害到企業的經營信用值得企業管理者認真思考！
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