有些公司的工資並不是在市場中處於高位，但是他們的員工仍然比較穩定，或者滿意度比較高，其中，根據員工的需求建立相應的激勵手段，是很重要的。管理者要了解自己的公司是什麼型別的公司，我的員工是什麼層次、什麼年齡段、什麼型別，他們喜歡的東西是什麼。只要把激勵的手段跟他們的需求匹配上，也是可以達到留才效果的。
我周圍的朋友都在用哈爾濱招聘資訊這個**找工作，都說不錯。
調研表明，為員工建立職業發展通道有時比工資更容易留才，如果在這家公司有更快速更好的發展，員工也會因此接受短期內工資比較低的狀況，第二就是文化，特別是80後90後的員工會喜歡某一種文化，比如寬鬆的、彈性的、像家庭一樣的工作的環境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級會給你更寬鬆的環境或對你的態度也比較溫和，對你以鼓勵和發展為主。第三，還會有一些公司，投資對員工進行培訓，注重員工能力的發展，發展有時候是位置的提公升，有時候是能力的發展，如果公司內部有很多機制，讓員工發展各種技能，都可以對員工有激勵性。
總而言之，工資不是留才的最優手段，企業要想做出成本最優的留才手段，就要根據所在行業、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有職業的發展、能力的發展和企業的文化都很重要。至於是任由嫌棄工資少的員工走，重新招聘新人，重新培養，還是籠絡住老員工，哪種方式對企業發展更好？很難講，如果這個人對公司業務發展有幫助，同時價值觀也是公司鼓勵和讚許的，留下他肯定是對公司有利的。
如果不是業績非常優秀的員工，離開也是正常現象。快速發展的公司，員工的保留還是相當重要的，因為公司培養乙個員工需要成本，招聘乙個員工也需要成本，如果公司能花些心思來關注保留，對公司發展是非常有幫助的
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