因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如：以平等的姿態跟員工真誠地對話、給予員工關注；協商完成工作計畫；考慮員工的優勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯絡。
尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也不多，容易產生孤獨感和壓抑的感覺，如果這時得不到同事們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關心和照顧，很有可能形成對工作、生活環境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發揮其應有的工作潛能。公司領導需要經常深入現場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨感，讓他們很愉快地融入到集體之中。
發現潛力，化為工作動力
公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領導不知曉也就無法加以利用。如何發現員工的潛力，並將其轉化為工作動力是領導者需要思考的問題，也是組織長期保持活力的要求。
公司可以組織一些有趣的活動，讓員工接受新挑戰，展示技能，獲得認可。一方面員工得到乙個展示自己的平台，另一方面領導者也可以了解到員工的長處和性格。
改善工作環境，人性化管理
在工作現場一線工作的員工，除了關心自己的勞動報酬，還比較看重自己的工作環境。例如發電企業崗位戰線長，勞動條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對於環境惡劣的燃料執行及檢修人員、鍋爐執行及檢修人員、經常接觸酸鹼等化學物品的人員，要多為其提供勞動保護措施，改善其作業環境；又如鐵路專業工作人員，員工是隨著專案移動的，有些班組離廠區又很遠，上下班不方便，若能夠為其提供通勤工具，看似小事，實則是感情的投資，不但解決了員工的實際困難，同時也保證了工作時間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產生長期的歸屬感。
以上所述的一些方法都是基於領導關心員工的前提下，如果領導本身都不關注員工，那麼再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這是基礎的東西，這之後才存在做的好與否，如果領導對員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產生混亂，降低工作積極性。
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