一． 員工主人翁意識淡薄的表現及原因分析
（一） 表現
1. 員工認識上有盲點。雇用思想嚴重，錯誤的認為「老闆為主人，員工為從僕」。尤其對酒店建設發展及管理工作參與意識淡薄，甚至有時個別員工會採取對工作的不合作態度。
2. 理解上有誤區。部分員工曲解主人翁地位，堅持「主人就要主事」混淆擁有管理權和直接行使管理權的內涵。認為領班的事情只能歸領班做，酒店的事情歸酒店負責。
3. 追求上有偏頗。強調主人翁地位，卻漠視主人翁作用，政治上要權利，經濟上要利益，卻忘了行為上的主人翁責任。（酒店的員工大部分只想著自己拿多少工資，很少會考慮如何使酒店的利益最大化）
（二）原因分析
1.員工心理上的依賴意識和「等、靠、要」思想，且習慣於以規章制度、定額指標等為內容的硬管理，對以人為本的軟管理認知不清晰。
2.酒店對員工的思想教育工作不到位，抓銷售、抓環境、抓業績，未將以積極向上的思想培養員工健康的心理素質為工作之重。
3.對主人翁意識培養不足、只停留在口頭上、宣傳上。致使主人翁意識很難成為員工的思想現實。
3.員工自身缺乏主人翁意識。認為工作的地方只是簡單的以賺取自己生活根本的地方，並沒有將自己作為酒店的主人，從根本去為酒店的發展建設貢獻。
二、培養酒店員工的主人翁意識
1.酒店可以建立一套富於激勵性和鼓勵性的制度。並非簡單的罰款、獎金制度。
同時積極探索管理工作藝術和策略，不斷提公升工作的深度、廣度和力度，使員工主人翁意識得到有效地培養，讓員工意識到員工的利益與酒店的命運是不可分割的。
2.員工主人翁意識作為一種積極向上的價值觀念和心理機制，不可自發的產生，也不能期望通過發兩個檔案、定幾條制度、喊幾句口號就能奏效。只有從大局上改革怡養惰性的陳舊體制，消除「無權一身輕，肚飽萬事足」的庸俗生命哲學。
3.為了充分激發酒店員工的主人翁意識，應該調動每個員工的積極性、主動性、創造性、必須進一步確立責任明晰，獎罰分明的有效責任制度，按照每個崗位的責任分工，層層分解，落實到人。最為重要的是，在管理理念中，一定要樹立正確的人本思想，充分的全方位的培養和激發每一位員工的主人翁意識，不斷優化酒店內部人力環境，以形成上下左右，戮力同心，促進酒店的不斷發展。
三、樹立並強化主人翁意識最終形成良好的團隊精神
1．團隊精神與個人表現不矛盾，團隊精神強調與在工作中的合作、配合和服從等，個人表現強調怎麼表現自己推銷自己。在特定的時刻要適當的表現自己，主動地推銷自己，而不是作為默默地旁聽者，默默沉浸在集體中。
2.作為乙個整體，我們需要偉員工提供乙個表現自我的舞台。員工個人能和團隊精神對酒店而言同樣重要，如果說個人的工作能力是推動酒店發展的縱向動力，那麼團隊精神就是則是橫向動力。
讓員工展現自身能力，這樣既能夠提高員工工作的積極性，同時也能促進酒店整體的發展。
3.團隊精神的基礎：揮灑個性。
團隊創造團隊業績。團隊業績來自於**？從根本來說，首先來自團隊成員個人的成果，其次來於集體成果。
一句話，團隊所依賴的是個體成員共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這裡恰恰不是要求團隊成員去犧牲自我，而是要求團隊成員都發揮自我去完成這一件事。
4.團隊精神的最高境界：凝聚力。
團體的向心力、凝聚力是從鬆散的個人集合走向團隊的最重要標誌，在這裡有乙個共同的目標並鼓勵所有的成員為之而奮鬥固然重要，但是向心力、凝聚力來自於團隊成員自覺地內心動力，來自於共識的價值觀，很難想象在沒有展示自我幾回的團隊裡能形成真正的向心力，同樣很難想象，在沒有明了的協作意願和協作方式下能夠形成真正的凝聚力。那麼，確保沒有信任危機就成為問題的關鍵所在，而損害最大的莫過於團隊成員對組織信任的喪失。
綜上所述，就個人而言，我們要在思想，言論，行為上嚴格約束自己，時刻注意「小節」，「不以惡小而為之，不以善小而不為」，時刻都不能鬆懈，要深知自己的責任，要深知自己的言行直接關係到酒店的形象，時刻向更先進、更優秀的人學習，逐漸完善自己。成為真正的主人翁。
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作者 魯鍾鳴 職業 2009年第06期 企業要想規避新員工的離職風險，就應在短時間內讓他們盡快進入角色 融入企業，從局外人轉變成企業人。這需要通過系統的方法使其感到受尊重 被關注，從而形成歸屬感，激發其主人翁意識，並使其對自己在企業中的職業發展充滿信心。告訴新員工真實資訊 新員工剛到乙個陌生的環境，...
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