員工是醫院管理者的一面鏡子，員工有沒有主人翁意識，首先看管理者是不是有;員工有沒有主動工作意識，先看管理者是否有。管理者的帶頭作用是不可忽視的，其領導力水平和管理風格會極大地影響組織氛圍，特別是員工的主人翁精神。
職場中的主人翁精神
「員工是社會的，不是醫院的」,「員工是崗位的主人翁」而不是「醫院的主人翁」,員工以其人力資本投入獲得知識、技能的提公升以及相應的收入。「主人翁精神」更是組織氛圍的要項，是一種信仰，更是一種實踐，需要我們去體會、理解、證明和實現，它通常包含員工的「職業技能、職業責任、職業態度、職業理想和職業道德」五個層次的內容。
職業技能層次指的是員工自己掌握崗位所需要的知識和技能，在工作過程中實現個體執業技能與崗位要求的自適應;職業責任是實現崗位業績目標的內驅力，是一種使命感;。
影響主人翁意識的因素
對醫院發展前途判斷：富有號召力的醫院願景和明晰的發展戰略規劃很大程度上會影響員工對醫院未來發展的積極判斷。醫院持續發展趨勢、品牌知名度和影響力等因素都會影響員工的醫院自信心。
醫院文化氛圍：平等、共享、價值導向的醫院文化氛圍有助於和諧工作關係的建立和維護，員工關注的焦點集中於價值創造而非有效協作關係的構建，組織氛圍易於員工心理融入。
職業發展機會與收入水平：作為「經濟人」,員工的理性追求一般包括職業競爭力的提公升和收入兩大因素，這對於處於職業發展期的員工尤為重要。乙個醫院如果既不能給員工發展機會也不能提公升其執業能力，薪酬滿意度也一般，任何關於員工主人翁精神的訴求都注定是奢望。
管理者的管理風格：管理者風格是員工主人翁意識形成的直接影響因素。特別是對知識型員工，管理者的影響力更多的來自其管理風格、專業權威以及對員工的職業指導能力。
80、90後員工逐漸成為職場主體，他們更需要的是一位富有職業魅力的合作夥伴、一位專業權威、一位職業指導者。
工作環境：工作環境優越感是員工主人翁精神的重要組成部分。不知道有多少人都羨慕google員工擁有的「宜人工作環境」,傳說在那裡「工作是幸福的」,即便不是親身經歷，僅僅是看看網路上流傳的工作區域**就能感受到硬體工作環境的友好。
優越的工作環境本身就是對「以人為本」的最好闡釋，這意味著軟實力。
提公升主人翁精神之道
倡導正確的主人翁精神。任何忽視員工個人利益的主人翁意識都是不現實的。崗位股份制醫院理論認為股份制醫院有兩**東：
老闆和員工。因為員工是崗位股份制醫院的股東，所以，員工就是崗位的主人。
做好願景管理。被員工特別是高階員工認同並接受了的醫院願景具有持久的激勵性，能夠成為醫院成長的不竭動力。醫院願景管理要立足長遠，強調員工參與，反映不同層次員工的訴求，兼顧醫院和員工利益。
關注員工長期職業競爭力的提公升。恐懼員工職業能力提公升後離職白白浪費醫院人工成本，拒絕在員工發展上進行任何投入，使得員工只是在「消耗式」地工作。隨著時間推移，員工的知識、技能由於得不到更新開始老化，職業競爭力日趨下降。
員工執業能力的提公升和員工薪酬水平具有某種替代關係。如果醫院在員工發展上有較多投入，就會使得部分關注自身發展的員工願意接受相對較低的薪酬來換取醫院的工作機會。同時，員工執業能力的提公升和員工薪酬水平又是相互促進的。
激勵到位。主人翁精神及其行為需要內部驅動力和外部激勵環境。醫院要識別這種行為並及時地給與認可、激勵和傳播，只有經常被激勵和被倡導的思想和行為才有可能成為主流的思想和行為，才能達成理想的管理成效.
只有真正關愛員工，才能讓員工產生認同感及歸屬感，才能真正的激發員工的責任感和主人翁意識。對員工來說，一定要牢固樹立主人翁觀念，要敬崗愛業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。常懷感恩的心對待工作，對待身邊的人和事，我們的路才會越走越寬。
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