忠誠的員工是狗，能幹的員工是狼，你要怎樣的員工
在做網路營銷高階培訓時，曾經有位資產上億的企業主問我：「裘老師，企業要做好電子商務，到底應該聘用哪一類的人呢？在聘用時，到底是應該看重忠誠度呢？還是應該看重能力呢？」
我聽了後，就直接問他：「當你初次面試他時，你就能一眼看出他忠誠不忠誠來了嗎？」
他老實地回答：「不能！但也能憑我多年積累起來的經驗，察覺個大概！」
我就接著問：「那麼，在那些原本對你很忠誠的人中，到了後來，有沒有人反水的呢？」
他不好意思地回答：「也有，但很少！」
我就接著說道：「當然是少數，要是多數人反水，你這企業也就不可能發展得這麼好了，同時，這是否也證明了，『忠誠』這東西是會隨著形勢的變化而變化的呢？你看，原本對你很忠誠的人，一旦形勢變化了，就會變得對你不忠誠，是不是呢？
」他只好承認道：「確確實實，員工的忠誠度，是會隨著形勢的變化而變化的，照這麼看來，我們聘用乙個網路營銷人員，更多地是應該看重他的能力了，是這個意思嗎？」
我沒有正面回答他的提問，而是反問道：「當你初次面試他時，你就能一眼看出他有沒有能力來了嗎？」
他回答：「這個應該可以測試出來的吧？讓他在面試時，做一些必要的現場實測，不就可以看出他是否有能力了麼？」
我糾正道：「這樣只能測試一些他在技能上是否熟練、在構思上是否新穎等一類的常規能力，至於他這人是否具備其它能力，那就看不出來了！請回想一下，在你的公司裡，是否也存在這樣的現象，在面試時，感覺這個新人挺有能力，可來上班後，他的能力就是發揮不出來，倒反而讓人感覺他挺沒用似的？
」他承認道：「是的，這種現象也確實存在，但也是少數情況。」
我繼續問：「那麼，這是否說明，有些能力是根本沒辦法測試出來，而只能試用出來呢？」
他回答：「是的，確確實實是這樣，所以，要有乙個試用期嘛！」
我接著道：「其實，有些能力，就算在試用期，咱們也不一定能測試出來，比如：耐久力，這就需要很長一段時間的考驗才能測評出來，而企業用人根本不可能給人家很長時間的試用期，因此，這項能力是不可能通過試用的方式測評出來的。
」他聽了後，疑惑了，就問我：「照你這麼說來，聘用人到底該看重什麼呢？社會上都說：『忠誠的員工是狗，能幹的員工是狼。』如此說來，我們聘用人到底該看重什麼呢？」
我回答道：「看這個人對我們的公司、我們的團隊、我們的產品、我們的理念、我們要做的事是否感興趣！乙個人是否有興趣，這一點，咱們在面試時，是完全能夠感覺得到的。
只要這個人很有興趣，那麼，即使他原本不會，他也會努力地去學，即使他原本對你不忠誠，也會因為志趣相投而慢慢地對你忠誠起來！而假如乙個人對你沒興趣，那麼，即使他的能力很強，也會發揮不出來，即使他原本對你很忠誠，也會因為失去興趣而離開你！此正所謂『志向是最好的老師』，志向決定學問、志向決定為人，你只要看他的志向在**、看他的心有多大，就能知道他未來的作為會有多大，還能知道未來的他是否會對你忠誠了。
」他聽了後，接二連三地點了好幾個頭，連聲叫道：「太對了！太對了！」
那麼，親愛的讀者，在讀完這篇文章後，你日後在聘請員工時，會怎麼做了呢？
說得有道理。但在用工比較多的情況下，招聘時不可以會很細地了解乙個人。何況在一定的條件下，用工缺口還是有，象馬雲說過，創業初期時招聘人才很困難，只要健全的會說話就可以用，後來很多人都成了人才，成了高管。
而高薪聘的所謂人才都沒留下來。可見，乙個公司的文化很重要。良好的企業文化會讓員工有很融洽的家的感覺，大家的心能在一起，目標一致，就會創造巨大的價值。
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