2006-2007員工態度意見調查報告
2007-10-30 16:48:04**: 培訓
近年來，中國市場的獎酬漲幅每年平均以10％的速度遞增，這意味著雇主們要持續對人力資本進行投入，但員工們是否領情了呢？員工對自身薪酬和福利的滿意程度是否也隨著雇主們的投入而與日俱增呢？
答案是令雇主們失望的——某諮詢公司近日公布的2006－2023年度workchina 員工態度意見調查結果顯示，相比2023年及2023年，中國地區的員工對薪酬和福利的滿意程度呈下降趨勢，且仍是被調查的十大專案中滿意度最低的乙個。
對此，該諮詢公司有關專家對此現象並未表示失望，反而認為這反映出中國員工在看待薪酬問題時變得更加理性。
中國員工的理性到底體現在何處？該諮詢公司workchina員工態度調查業務負責人李佳玲女士介紹說，通過分析發現，工作壓力大、收入與付出不匹配，且並未隨著公司業績的提公升而增加，成為導致員工不滿當前薪酬和福利的主要原因。然而，從中我們也能看到中國員工對薪酬和福利有了更深層面的見解，但很少有公司敏感地洞察到這些變化，並適時採取措施。
薪酬資訊渠道多樣化
"很多員工抱怨自己的工作壓力大，這不僅僅是他們與當地公司對比得出的結論，更是與其國外同僚對比的結果。"李佳玲認為，相比前幾年，現在很多公司員工的眼光愈發國際化，與國外的溝通也日益頻繁，除了工作上的協作外，他們有更多的機會走出國門，親自去看看外面的狀況，並增強了與國外同僚之間的交往。
由於中國市場處於快速發展期，在很多跨國企業中，相較一些發達國家，許多中國員工認為他們的工作強度正在與日俱增，而薪酬並未得到相應的提公升。這一點同樣可以從調查結果中獲得解讀：在跨國公司工作的員工對薪酬與福利的滿意程度（21％）要低於在本地公司工作的員工（26％），這與跨國公司的員工與國外的溝通渠道更加順暢有關，但這一點常常為管理層所忽視。
隨著資訊渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對公司管理的期望會越來越高。當前的企業必須要隨時關注員工的這些期望，以進行有效的管理。雖然管理上的完善不可能一蹴而就，但是公司需要循序漸進地進行改進，並且盡可能地與員工適時溝通這些改進。
以績付薪觀念深入
比較2003、2005及2023年三次的調查結果，中國員工對績效管理的滿意程度變化不大，且在2023年績效管理成為員工們最滿意的專案之一。
如果說2023年大家對什麼是績效管理、怎樣執行績效管理已經有了清晰的概念，那麼經過幾年的實施和推進，現在中國的員工們已經充分接納了績效導向，並認定它是公司管理不可或缺的組成部分，這其實也是導致員工不滿公司薪酬福利的因素之一。因為績效管理制度不僅僅是考核，還需要與公司的獎酬制度進行必要的連線，並且建立相關的配套措施，才能真正做到獎優懲劣，鼓勵那些有利於實現公司戰略目標的行為，以發揮最大的效用。
員工們抱怨工作壓力大，且收入與付出不匹配，這很可能說明公司的績效管理制度與獎酬制度之間缺乏有效的連線。員工們認為自己付出了很多，卻在獎酬上得不到回報和認可。雖然從表面上看許多公司的人力資源制度"五臟俱全"，然而如果其間缺乏有效的連線，各行其政，就很難取得綜效。
因此，在當前競爭日益激烈的市場環境中，人力資源人員要適時審視各項制度的執行狀況，同時要在內部建立策略性獎酬，真正做到差異化管理，這可能比僅僅盯著外部市場不斷變動的薪酬數字來得更為重要。
主動規劃個人發展
許多職場精英渴望進入更優秀的企業，獲得更具挑戰性的職位，同時取得更有競爭力的回報。在薪酬福利上，員工們習慣於去標桿同行業中的優秀企業，特別是在那些正處於快速發展的公司。然而對於大部分公司而言，從節約成本的角度來看，他們更願意標桿那些與自己業務發展規模和水平相當的企業。
"如果員工期望的是一台notebook，而公司卻認為只提供台式電腦就夠了，大家標桿的物件完全不同，當然會令員工產生失望的情緒。"不過，李佳玲也指出，制定公司的獎酬策略並不像給notebook還是台式電腦那麼簡單，"如果一家處於快速發展的企業，它在經營戰略上所標桿是行業中的佼佼者，在獎酬策略上卻仍保持和自己同級梯隊的水平。那麼試想一下，要與佼佼者在乙個市場中同台競技，人才會流向何方？
"這提醒了企業在考慮獎酬策略時，除了要考慮量力而出，更重要的是考慮到公司未來的經營戰略和業務發展，這樣才能令公司的獎酬在市場上更具競爭力。當然，適時且持續與員工溝通獎酬策略，以及關注他們未來的發展也是至關重要的，因為畢竟在中國這樣快速發展的市場中，前景和"錢"景對於人才是同等重要，因為越來越多的人才在選擇工作時都十分看重公司未來的發展前景。
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