擇一家企業,除了生存之外,公升值和職業生涯規劃是決定因素很多員工是因為觸及到成長的天花板而離開,有的因為擔心自己未來公升值空間心存擔憂而離開
前段時間參加論壇,有位零售商說今年人員成本壓力很大,在銷售業績保持去年水平的同時,利潤卻大幅下滑他提到今年員工工資漲幅居高,吃掉了大部分利潤即便如此,員工還是不滿意,離職率很高
據研究發現,薪酬對於員工很重要,但影響力沒有想象中那麼高究竟是什麼影響員工績效:10%是薪酬;30%是培訓;60%是人和崗位的匹配度
從提薪的角度,對於員工的激勵作用只有兩周時間過了兩周自動消失,員工認為提薪理所應當而且,員工因什麼而來,也會因什麼而走以薪酬作為重要激勵,最終員工也會因為薪酬而走
因此,想讓你的企業基業長青,需要給員工乙個長遠規劃,讓他們得到培訓機會,建立內部分享與成長機制讓他們隨著企業的發展而成長而不是利用短期激勵做籌碼
我們在前幾天的分享中也提到，不要為金錢而做事，不要為薪水而工作。薪水只是工作補償方式的一種，這是最直接的一種，同時也是最短見的。
而很多企業家、老闆卻恰恰陷入了這個誤區，認為薪酬才是提高員工績效關鍵。
當今社會人心浮躁，尤其是服裝行業零售員工流失率很高，據調查行業平均水平在40%左右。
新員工在入職後，往往很快就會進入工作崗位。其實這是存在很大風險的。
對於企業來講，沒有經過嚴格訓練的員工上崗，會影響企業形象。這就相當於把沒有經過訓練的士兵，直接推向戰場，最後只會造成流血犧牲。
而對於員工來講，剛進入乙個陌生的工作環境，心理上並沒有安定下來，就開始工作。員工必然不會把自己投入進去，一旦感覺不好，就會有走人的念頭和衝動。
因而，在新員工的帶教和孵化中，優先解決「人」的問題，讓員工堅定信念和調適心態，降服其心，安定其心。再解決「事」的問題，也就是能不能做的問題。這是提高員工績效的關鍵所在，也是祝老師常常強調的人店貨三者完美結合的重點之一。
但對於服裝渠道和零售行業來講，全員培訓的難度大、見效慢。在網路時代，如何多、快、好、省實現基層員工的全員培訓？如何利用網路，打造終端零售人才的造血系統？
績效考核對員工心理的影響
時下，全球性的競爭將更加激烈，而企業的競爭歸根到底是人才的競爭。人是企業中最重要的資源，情緒是人的活動的動力源泉。憂愁 悲傷 憤怒 緊張 焦慮 痛苦 恐懼 憎恨是員工在日常工作中最常見的消極心理體驗，都可能會引起員工產生工作倦怠 工作積極性降低 工作效率下降等不良後果。壓力造成的不良的情緒，都可能導...
組織承諾對員工績效的影響問題研究
3.組織承諾與員工工作績效 在早起的組織承諾著作者中，meyer和allen提出了乙個組織承諾的三個因素模型，這三個模型是感情承諾 持續承諾以及規範承諾。所謂 感情承諾 表示個人認同與參與某一特定組織的強度，對組織目標及價值的信守與接受以及為組織努力的意願以及停留組織的願望。持續承諾 是指個人認知到...
績效考核和激勵制度對員工努力的影響
1 正確率 儘管採用多個業績指標可以提高相應的指標的實際值，但是只有當獎懲與業績掛鉤時，這種提高才有可能。如果獎懲不與業績掛鉤，就沒有激勵促進雇員改進相應的業績，儘管對相應的指標進行了考核。2 工作時間 努力的持久度 激勵工資合約下的工作時間明顯多於固定工資合約下的工作時間。儘管多個業績指標下工作時...