因素影響員工激情

毫無疑問，任何乙個企業都希望擁有充滿激情的員工，問題是員工的激情來自**？有人認為員工的激情是與生俱來的，所以要擁有激情員工的關鍵在於選拔富有激情的員工；有人認為員工的激情是後天培養的，是通過滿足員工的事業追求而獲得。筆者認為，就工作激情而言，應該既非先天秉承之德，亦非後天培養之功，而是由特定因素激發而來。

雖然由於遺傳、教育、環境等因素的影響，人與人之間無疑存在著個性特徵和氣質等各方面的差異，但這些差異不足以決定某人是否富有工作激情，它們充其量會在特定情況和條件下，對個體工作激情被激發的容易程度和激情的表現形式產生一定的影響。因為如果激情與生俱來，有激情的人就應該在任何情況下都是激情滿懷的，實際上，同樣乙個人，在某種情況下會激情勃發，在另外的情況下卻會消極頹廢。

也許更多的人願意相信激情可以培養，因為唯有激情可以培養，管理才可能有所作為，更多的團隊也才有希望。可以肯定的是，工作激情是後天獲得的，而且是與工作本身、工作環境等因素密切相關，但用「培養」這個詞似乎不合適。人的興趣可以被培養起來，甚至人的熱情也可以慢慢培養出來，但激情（如創作激情）是一種強烈激動的情感，是一種受到特定刺激之後的強烈迸發出來的情感，所以，工作激情是被激發的而不是被培養的。

能夠激發員工激情的因素主要有以下幾個方面：

一是領導者的激情和人格魅力。乙個沒有激情可言的領導者不可能帶來富有激情的員工，這是不言而喻的。這裡要特別強調的是領導者的人格魅力。

管理更多是依靠物化的資源（如人、財、物、資訊以及組織所賦予的獎懲權等），領導則主要依靠領導者自身的資源（我們暫且統稱為人格魅力）。在管理之下，員工更多的是服從意識，必須保證最低限度完成任務才能獲得基本的保障、才能免除可能的懲罰；在領導之下，員工是出於對領導者的信服、敬佩、熱愛等而自覺自願的追隨，渴望最大限度地達成目標，所謂士為知己者死應該是其中一種極端的表現。

二是富有激情的企業文化。優秀的企業文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數、釋放員工的情感、提公升員工的情操，能增強員工的職業責任感和自豪感。因此，要用企業奮鬥可及的共同願景、科學合理的激勵機制、充滿挑戰的任務和公平合理的機會激發員工的工作激情和旺盛鬥志。

三是富有激情的群體（團隊）。乙個充滿激情的工作群體（團隊）能夠影響和感染群體（團隊）中的每個成員（尤其是新進員工）。

四是清晰的、奮鬥可及的事業前景。能夠成就一番事業也是激發員工激情的乙個重要因素，這不僅需要明確的發展前景、通暢的發展通道，而且需要相應的扶持和激勵。

值得注意的是，員工的激情並不是一經激發就可一勞永逸，激情被激發時非常的高漲，但激發的因素一旦失去或改變，激情也會隨之消失，而且同樣的激發因素也很難有持續的激發力。因此，保持持續激發並不斷尋找新的激發點是激發員工激情的關鍵。

從人力資源管理的角度來看，首先是選拔和錄用富有激情潛質的員工並安排在能有效激發其激情的崗位上；其次是著力打造富有激情的企業文化；再次是組建培育富有激情的團隊；最後是建立和完善科學合理的激勵和激發機制，持續地激發員工的工作激情和旺盛鬥志。

克服面試怯場十招

1．要以一顆平常心正確對待面試，要做好承受挫折的心理準備。即使面試一時失利，也不要以一次失敗論英雄。

2．對招聘單位和自己要有乙個正確的評價，相信自己完全能勝任此項工作。「有信心不一定贏，沒信心一定輸。」」

3．適當提高服裝檔次，穿得整潔大方，以改變自身形象，增強自信心。

4．面試前做幾次深呼吸，心情肯定會平靜得多，勇氣也會倍增。

5．與主考官見面時，要主動與對方進行親切有神的目光交流，消除緊張情緒。在心裡盡量建立起與招聘者平等的關係。如果心裡害怕，有被對方的氣勢壓倒的感覺時，就鼓起勇氣與對方進行目光交流，待緊張情緒消除後，再表述自己的求職主張。

6．當出現緊張的局面時，不妨自嘲一下，說出自己的感受，可使自己變得輕鬆些。

7．感到壓力大時，不妨借助間隙去發現招聘者的諸如服飾、言語、體態方面的缺點，藉以提高自己的心理優勢，這樣就會在自覺不自覺間提公升自信，回答問題時也就自如多了。

8．當與對方的談話出現間隔時，不要急不可耐，這樣反而給自己留下思考的空間，抓緊理清頭緒，讓對方感覺你是一位沉著冷靜的人。

9．回答問題時一旦緊張，說話可能結結巴巴或越說越快，緊張也會加劇，此時，最好的辦法就是有意放慢自己的說話速度，讓字乙個乙個的從嘴裡清晰地吐出來，速度放慢了，心情也不緊張了。也可加重語尾發音，說得緩慢響亮，用以緩解緊張。

10．進入考場，見到主考官時，不妨有意大聲地說幾句有禮貌的話，做到先聲奪人，緊張的心情就會自然消失。

因素影響員工激情

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因素影響員工激情

非制度因素影響員工

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