績效考核管理方案

第一章總則

一、目的

建立健全的績效考核體系，提高公司工作效率和管理水平，提公升全員績效水平，推動公司整體業績提公升，為公司價值分配管理之公平性、公正性、準確性提供科學依據。

二、適用範圍

適用於公司管理人員（科長以上）及部份關鍵崗位人員。

三、績效考核用途

1、了解員工的工作態度、能力及對組織的業績貢獻；

2、優獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉公升、降職、調職和解職提供依據；

3、獲得員工潛能開發和制定培訓計畫提供依據；

4、通過公開的考核方式，公平、完整地對員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作。

四、考核原則

1、公開原則：考核過程公開化、制度化；

2、公平原則：同一崗位採用相同考核標準；

3、多方位原則：以職務分析為依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量相結合；

4、客觀性原則：以事實標準說話，避免由於主觀偏見帶來誤差；

五、考核組織

1、總經理負責提出績效考核總體要求，對公司員工月度、年度考核成績的審批，對所有級別員工考核過程中所出現爭議的最終裁決；

2、人事行政部負責組織對月度、年度考核資料的收集、統計、彙總、公布，考核過程、內容的稽查，提出對員工考核方案的建議，報公司領導批准執行；

3、各級考評人負責對直接下級的考評與輔導管理。

六、考核週期

1、績效考核包括：月度和年度考核

1．1月度考核的週期為每個自然月；

1．2年度考核的週期為每年1月1日—12月31日。

2、績效考核的時間安排

2．1月度考核在次月5日前開始；考核時間不超過10個工作日，月度考核需在次月12日前完成；

2．2年度考核時間為下年度的第乙個月，考核時間不超過15個工作日，年度考核需在次年春節前完成。

第二章績效考核內容

七、績效考核體系結構

針對員工個人工作狀況進行考核，一般由以下三個部分組成：

1、業績考核：指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核；

2、能力考核：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的考核；

3、態度考核：指衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風的考核。

八、績效考核指標

1、績效考核指標定義

績效考核指標是依據公司當年戰略規劃、經營目標及各部門、崗位職責，由考核人或與各部門負責人通過測量、分析、討論來衡量各項考核內容得分的基準；

2、績效考核指標制定流程

2．1由人事行政部提出績效考核指標；

2．2通過工作、職務分析，集體討論設計出績效考核指標；

2．3由人事行政部初審，交公司領導審核，總經理批准；

2．4績效考核指標不是一成不變，需要根據公司發展階段以及崗位工作內容制定指標，一般在每年年度考核後由人事行政部組織進行統一修訂。

3、績效考核指標制定原則

3．1客觀性原則：編制指標時要以職務說明書或崗位特徵為依據；

3．2明確性原則：編制的指標要明確具體，關鍵指標不易過多，一般3-8項，對工作數量和質量要求、責任的輕重、業績的高低等作出明確界定和具體要求；

3．3可比性原則：對同一職務、同一崗位或同一工作性質員工的績效考核指標必須橫向尋求一致；

3．4相對穩定性原則：指標定後，要保持相對穩定，不可隨意更改；

3．5可操作性原則：指標不宜定得太高或過底，應最大限的符合實際要求；

3．6適應性原則：指標應適應公司不同發展階段，應隨公司的發展而調整。

九、考核方案

1、各部門各崗位的考核方案具體依《各部門各崗位績效考核表》為準。

第二章績效考核的實施

十、績效考核實施過程

1、月度考核流程

1．1 各考評人應注意對考評物件的觀察、指導，同時注意記錄考評物件的日常行為與表現，特別是有代表性的事例，以作為月度考核的真實依據；

1．2 各被考核物件要客觀、真實反映月度的績效考核資料及工作進行自我評價（自評分不參與考評分），次月3日前需對考核專案自評分後提交上級評審，再由各部門負責人統一交人事行政部於相關部門（第三方）評審；

1．3 考評人通過面談、調查等方式確認考核結果後，每月6日上交考核表至人事行政部，人事行政部對考核內容進行初審與調查，將考核結果彙總於《績效考核結果資料統計彙總表》，將考核結果上交公司領導審核（3個工作日），總經理批准（2個工作日）；

1．4 月度考核須在次月12日前完成；

2、年度考核流程

2．1人事行政部於次年1月20日前統計上年各員工的月度考核平均分（即：年度考核得分=月度考核累計得分÷考核月份），提交公司領導審核，總經理批准；

2．2年度考核必須在農曆春節前完成。

3、績效考核偏差的避免

3．1提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾；

3．2考核的資料、資料原則以第三方提供為準，無法獲得第三資料時，方可由所在班組、部門提交，但必須經過資料稽查確認屬實；

3．3績效考核標準需得到員工的認可並在一定範圍內公開（限人事行政部、考評人、考核物件）。

第三章績效考核結果的運用

十一、月度績效考核結果的運用

1、考核結果

1．1員工月度所得績效工資根據績效考核得分及工資係數進行分配；績效考核工資=績效工資係數*崗位考核工資；

1．2績效考核得分與考核工資係數掛鉤，績效工資係數按照「績效考核得分與績效工資係數對照表」進行評定；必要時，常務副總、副總有±5分調整權，總經理有±10分調整權。

2、績效面談

每月15日前，人事行政部須把各部門範圍內的考核結果通知被考核人，同時與部分考核結果較好或較差之員工面談，以作為改善績效考核體系之依據。

3、績效考核得分與績效工資係數對照表

等級**得分區間績效工資係數

優 a a≥80 1．0

合格 b 70≤b＜80 0．5

不合格 c c＜70 0

注：各崗位考核工資標準具體見《各部門崗位績效工資標準表》

4、績效考核結果的晉公升、加薪

4．1連續六個月度績效考核結果為「a」區間時，可作為晉級第一候選人，並給予加薪一檔的資格，由部門負責人根據其工作業績及表現提交申請，經人事行政部、主管領導審核，報總經理批准並通過考核後生效；

4．2連續三個月度績效考核結果為「b」區間時，自動減薪一檔的資格，當年不得晉級、晉薪；若連續三個月度績效考核結果為「c」區間時，作引咎辭職處理。

5、符合下列條件者，不參與績效考核；

5．1月出勤不足22天者；

5．2新入職員工在試用期內。

十二、年度績效考核結果的運用

1、員工年度獎金分配

員工年度獎金的分配將與員工年度考核結果掛鉤；

2、年度優秀評比表彰

對年度績效考評優異員工、幹部將結合年度優秀評選方案作出評選；

3、員工晉公升、薪資級別調整

對於年度績效考評優秀或較差之員工，將作為下年度員工晉公升、調薪、減薪之主要依據；

4、員工培訓

人事行政部將根據員工月度考核、年度考核及績效面談等結果，組織相關人員進行分析、統計，制定全體員工下年度的培訓計畫，報總經理批准實施。

5、入職不夠半年者，不得參加年度考核，特殊情況報總經理批准。

第四章績效考核制度的修訂

十三、修訂內容

修改內容包括：

1、本年度績效考核指標內容、考核標準、考核流程；

2、各專案考核之間權重分配；

十四、績效考核修訂程式

1、績效考核修訂形式為定期修改，日期為每年年度考核結束後1個月內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂：

1． 1目前績效考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營；

1． 2公司發生重大變更，必須更改績效考核體系；

1．3總經理認為或人事行政部組織討論決定確有必要時。

2．績效考核制度修訂

2．1任何對公司考核制度的員工，都有權向人事行政部提出修訂提案，由人事行政部遞交公司領導討論；修訂提案經總經理批准後生效，

2．2不論提案是否通過，人事行政部須將最終結果反饋提案發起人。

第五章績效考評申訴

十五、申訴條件

在績效考評過程中，員工認為受到不公平對待或認為考評結果存在偏差時，有權在考評期間或考評結束後7個工作日內直接向人事行政部申訴；

十六、申訴形式

員工必須以書面記錄向人事行政部申訴，人事行政部負責將員工申訴統一記錄備案；

十七、申訴處理

1、人事行政部與申訴人核實後對其申訴報告進行審核，將處理意見提交主管副總；

2、主管副總根據人事行政部提交資料是否召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人事行政部主管組長的申訴評審會；

3、如果員工申訴內容屬實，將按績效考核流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績；若發現員工績效考評人在考評過程中有不公平行為，公司將對考評人採取相應的處罰措施；

十八、申訴反饋

人事行政部將在評審會2個工作日將結果反饋申訴人，如果申訴人在3個工作日內未提出第二次申訴，人事行政部將視作申訴人接受評審考核結果；

個人建議車間裡對班組及車間主任的考核應該和產量和質量緊密掛鉤。你可以在計算獎金時增加乙個係數，該係數是反映產品質量和產量的指標。如質量目標的權重40%、產量目標的權重為60%，當兩個指標全部達標時，獎金係數為1；其中乙個未達標時係數為0.

6或0.4，如有指標超額完成，獎金係數可以大於1等等，這個是乙個思路，你可以從這個方面進行考慮。僅供參考。

績效考核管理方案

績效考核管理方案

績效考核管理方案

績效考核管理方案

相關推薦