招聘工作任務的內容及職責
1 彙總各部門的年度人員需求計畫並進行審核，並根據彙總計畫制定公司年度人力計畫
2 根據部門提出的招聘需求，根據儲備的招聘渠道，選擇最有效的招聘渠道
3 根據部門招聘用人需求，在選擇的招聘渠道上發布招聘資訊
4 根據招聘渠道反饋的應聘資訊，彙總並進行應聘資料的初步篩選，形成初試名單
5 按照初試名單，組織初試，對應聘人員進行第二次篩選
6 根據初試結果的名單，組織相關部門人員參與複試過程，對應聘者進行第三次篩選
7 根據公司總體的用人需求，針對核心管理和專業人員，建立人才儲備庫
8 負責對招聘渠道實施規劃、維護和拓展工作，保障招聘工作的有效性
9 建立和維護各級各類人員的招聘面試題庫
10 針對核心職位，組織競聘活動，選拔優秀人才
11 負責本部門的內部管理工作，合理安排本部門員工工作，對直接管理的下屬進行目標管理、績效考核、在職輔導及業務培訓等
人事招聘專員崗位職責
崗位職責
1、執行招聘計畫，進行工作分析，完成職位說明書；
2、維護拓展招聘渠道；
3、發布職位資訊，收集簡歷，聘前測試和簡歷的初步篩選,安排面試；
4、負責辦理員工入職離職等調配事務；
5、組織新員工入職培訓，業務培訓；
6、跟蹤評估各類人才的使用情況，更新和維護人才儲備庫；
7、提供招聘分析報告和企業人員結構分析報告。
任職資格
1、人力資源或相關專業大專以上學歷；
2、一年以上相關工作經驗；
3、有人力資源招聘的實務操作經驗，熟悉國家相關法律法規；
4、性格溫和、有耐心、積極主動，為人正直，忠誠守信，工作嚴謹，具有很好的語言文字表達能力；
5、熟練使用辦公軟體，具備基本的網路知識。
招聘專員屬於人事部一員，專門負責招聘。
職責：1.根據公司人力資源規劃，協助部門經理建立並完善公司各種員工招聘制度及政
策，並根據需要進行及時調整、修改；
2.根據公司人力資源規劃和各部門的人力資源需求計畫，協助部門經理制訂員工
招聘計畫；
3.定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查，並進行員工需
求分析；
4.利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發布招聘信
息； 5.協助部門經理，組織開展招聘工作；
6.根據公司人力資源規劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制並及時更新職位
說明書；
7.完成直接上級交辦的其他工作。
取勝條件：
1.招聘面對的是各種各樣的人，所以應該具備較全面的知識，尤其是你所要去
的那個行業的崗位知識，因為只有你了解了崗位才能正確判斷來應聘的人能否勝
任該職位。
2.要有一定的寫作能力，會擬招聘廣告。
3.要會電腦，會管理公司的招聘網頁。
4.要會一定的英語，對某些職位要對來應聘的人進行英語面試。
5.具備人力資源管理基本理論知識。
6.形象要好，要自信，要熱情，要能給來應聘的人親切的感覺，樹立公司的良好
形象。7.細心、負責
人事主管崗位職責 :
（1） 在部長領導下負責公司人事工作，起草有關人事工作管理的初步意見。
（2） 負責按用人標準配備齊全各類人才，人盡其才，合理調配員工到最適當的崗位上，做好人才挖掘、引進工作。
（3） 負責儲存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統計、分析、**、調整、查詢和人才庫建立等工作。
（4） 具體負責辦理招聘、勞動合同簽訂或續簽，以及職務任免、調配、解聘、離退休的申請報批手續。
（5） 具體負責員工戶藉調動、職稱評定、住房分配預案測算等管理工作及辦理其申請報批手續。
（6） 負責落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調查、善後處理和補償。
（7） 負責年終先進單位、個人的評選評比，授予榮譽稱號的具體工作。
（8） 完**事部部長臨時交辦的其他任務。
人事專員主要職責
1、執行並完善公司的人事制度與計畫，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作；
2、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；
3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程；
4、員工人事資訊管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；
人事專員技能及經驗要求
1、大專以上學歷，人力資源或企業管理類相關專業畢業優先；
2、二年以上相關工作經驗，有通訊行業相關工作背景者優先；
3、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力；
4、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強；
5、工作細緻認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；
6、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式；
7、具有較強的應變能力和內外溝通能力；
8、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力；
9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟體；員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
人事專員主要職責
1、執行並完善公司的人事制度與計畫，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作；
2、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；
3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程；
4、員工人事資訊管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；
人事專員技能及經驗要求
1、大專以上學歷，人力資源或企業管理類相關專業畢業優先；
2、二年以上相關工作經驗，有通訊行業相關工作背景者優先；
3、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力；
4、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強；
5、工作細緻認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；
6、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式；
7、具有較強的應變能力和內外溝通能力；
8、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力；
9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟體；員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
薪酬管理體系綜述
1、薪酬體系能支援公司戰略的實施。在薪酬設計中，著重解決四個方面的問題：誰創造了價值？
創造了多少價值？價值分配量值？價值分配的形式？
而其中誰創造了價值與創造了多少價值都是相對於對公司戰略實現的貢獻程度，目的是通過薪酬來牽引公司戰略的實現。
2、薪酬體系能強化公司核心價值觀。在薪酬設計中通過薪酬與績效聯聯動，強化公司以績效為導向的文化。牽引員工關注績效，使績效為導向的文化植入員工的工作行為中。
3、薪酬體系能培育和增強企業的核心競爭力。通過建立技能薪酬、崗位薪酬與員工職位生涯發展相結合，促進員工技能不斷的提公升，從而提公升公司的核心競爭力。
4、九合顧問結合多年的諮詢實踐，深入研究國際薪酬管理發展的趨勢，在中國企業創造性地提出了「基於戰略、文化、核心競爭力」的薪酬體系的設計，並針對企業不同的發展階段、戰略定位、組織與人員特徵等，系統構建企業的薪酬管理體系。
九合顧問認為，中國成長型企業在薪酬管理方面普遍存在的問題
1、薪酬戰略：薪酬支援戰略導向不明顯，尤其是在留住、挖掘對公司長期發展重要的核心員工的潛能上有提公升空間。主要表現在：
（1）缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應該體現出公司鼓勵什麼樣的能力、行為和態度。
（2）對核心員工（對公司戰略有貢獻的）的長期激勵沒有明確的制度,無法強化公司的核心競爭力。
（3）對公****貢獻的戰略性專案（如：文化生根、員工能力提公升）無法得到激勵制度的牽引。
2、薪酬與績效：薪酬與績效的關聯性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發員工工作激情。主要表現在：
（1）由於考核缺乏量化，考核結果的無法運用到薪酬分配中。
（2）薪酬的調整大部分基於職位變動，績效好的員工在年度工資調整上基本上沒有通道，一些老員工多年薪酬沒有調整。
3、薪酬體系：沒有相對完整的、系統的薪酬體系。主要表現在：
（1）整個公司的薪酬策略、制度零散，不統一，所內涵的管理理念沒有向基層進行有效傳遞。
（2）沒有明確的調薪政策。
（3）薪酬管理一般放在財務部，無法與績效管理、招聘管理、晉公升管理、培訓管理結合。
（4）激勵措施有限單一，在非物質激勵嚴重不足。
4、薪酬的競爭性不足：關鍵職位的薪酬缺乏競爭力，導致人才流失嚴重。薪酬的公平性不足，主要表現在：
（1）職位設有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎。
（2）薪酬確定沒有基於績效與能力。
（3）很多新招的管理人員實行的是談判工資，並且往往比老員工的工資更高，這對老員工的衝擊很大，降低了薪酬的公平性。
九合顧問針對中國成長型企業的薪酬管理解決方案
1、薪酬戰略設計
2、薪酬體系理念梳理
3、薪酬設計原則提煉
4、現有薪酬資料分析
5、薪酬模式選擇
6、基於職位評估的薪點表的設計
7、各類人員薪酬結構設計
8、工資調整機制設計
9、自助式福利設計
10、基於戰略的中長期激勵設計
11、確定薪酬管理制度
九合顧問薪酬專案諮詢的價值
1、方案價值
－系統性——結合公司戰略與目標、組織及流程、考核與激勵、能力發展及培養，系統考
慮和設計薪酬體系
－針對性——針對企業實際存在的薪酬管理問題，提出有效的酬薪管理方案
－可操作性——提供容易領會和掌握的薪酬管理方法和技巧
2、過程價值
－轉移職位梳理、職位評估、各類人員薪酬設計等方法
－幫助推動hr部門和業務部門推動薪酬管理方案實施
－培養專業的薪酬管理人員
3、無形價值
－引進先進的薪酬管理理念和思想，並在形成共識
－幫助避免薪酬管理常見誤區
一、 什麼是人力資源規劃？
九合顧問認為，企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，**企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
人力資源規劃包括：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。而且，這些規劃，有三到五年的中長期規劃，也有一到二年的近期規劃。
二、 人力資源規劃的作用？
1、有利於組織制定戰略目標和發展規劃。
2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求
3、有利於人力資源管理活動的有序化
4、有利於調動員工的積極性和創造性
5、有利於控制人力資源成本
三、 人力資源規劃的內容？
九合顧問的人力資源規劃內容，包括：
1、 根據戰略實施要求確定人力資源規劃的定位
2、 制定人力資源總體規劃
3、 制定人員補充計畫
4、 制定人員使用計畫
5、 制定人才接替計畫
6、 制定員工培訓計畫
7、 制定員工職業發展計畫
8、 制定人力資源規劃的實施方案和建議
四、九合顧問人力資源規劃流程：
1、人才培養體系是什麼？
（1）人才培養發展規劃的目的是讓企業從公司戰略出發進行人力資源規劃和配置，明確未來3至5年的人力資源發展目標是什麼，哪些人才是我們的關鍵核心人才，需要多少，人才結構是什麼，需求數量和目前實際數量的差距通過什麼渠道補充，如何快速培養這些人才，明確人才培養的制度、流程、責任者是誰，改變企業在人才培養方面的被動局面，從而使人力資源管理真正能站到戰略高度推動企業發展。
（2）人才測評的目的是對企業現有人員進行基本素質評估，了解企業現有人員的基本素質水平是怎樣的，對照各職位類別的基本素質模型，判斷企業現有人員更適合從事哪類工作，該類人員的績效預期如何，哪些人員更具有發展潛力，哪些人員可以作為重點培養物件，以及企業現有人員的培訓重點應在哪些方面。
2、中國成長型企業在人才培養方面普遍存在的問題
（1）人才培養滯後於公司業務發展，表現為符合公司要求的管理骨幹、技術骨幹、業務骨幹缺乏
（2）人才培養缺乏標準
（3）人才培養缺乏有效辦法
（4）人才培養就是上課培訓
（5）員工職業發展通道未建立
（6）未做人員培養與晉公升規劃，沒有建立有效的人才培養與發展機制
（7）領導力發展方向不明確，對幹部的素質要求沒有統一的企業標準
（8）培訓與培養針對性不強
（9）未對現有人力資源狀況進行評估，不清楚如何進行人才培養
（10）未進行人才梯隊建設
（11）在未建立人才培養機制的情況下，往往導致：
－企業用人的短期化行為；
－企業用人的盲目性；
－企業未進行用人風險控制；
－企業領導力發展不足。
3、九合顧問的人才培養解決方案
（1） 基本素質測評和專項素質測評
（2）人才盤點
（3）職業發展路徑（通道）設計
（4）領導力發展規劃報告
（5）人才培養目標差距分析
（6）關鍵人才資源池建設
（7）核心人力資源培養發展規劃
（8）內部輪崗制度建設
（9） 導師制管理規定
（10） 內部講師管理制度
（11）課程開發制度
（12）……
4、九合顧問的顧問價值表現
（1） 方案價值：實現思想、方法、工具的轉移
－思想：提供基於中長期人才快速培養的管理思想
－方法：提供基於組織發展戰略的人才培養方法和科學的人才測評技術
－工具：提供可操作性、針對性、前瞻性的人才培養發展管理工具
（2） 過程價值：
－通過基本素質測評引導企業關注人力資源核心競爭力
－通過建立任職資格管理體系加快人才培養速度
－通過人才標準建立指明員工成長方向，確定培養標準
－引導員工對照企業用人標準進行自我提公升
－提供其他先進企業培養理念和實踐典範
－幫助建立各種培養和培訓基本制度和流程
（3）無形價值：
－通過培訓和充分研討傳播職業觀念
－牽引企業建立職業化文化氛圍
人事行政崗位職責
人事行政部門職責 直接上級 總經理 下屬部門 人事行政部 部門性質 總經理對公司進行人事行政全面管理的機構 管理許可權 行使人事管理 日常辦公秩序 基本建設專案的管理許可權，協調各部門工作，承擔執行公司規章制度 管理規程及工作指令的義務 管理職能 負責辦公秩序 行政事務管理 後勤供給以及人事資源管理...
人事行政崗位職責
四 行政工作崗位職責 一 負責本部的行政管理和日常事務，協助上級搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯絡，保證上情下達和下情上報，負責對會議檔案決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂 二 負責貫徹公司領導指示。做好聯絡溝通工作，及時向領導反映情況 反饋...
人事行政崗位職責
行政工作崗位職責 一 負責本部的行政管理和日常事務，協助上級搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯絡，保證上情下達和下情上報，負責對會議檔案決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂 二 負責貫徹公司領導指示。做好聯絡溝通工作，及時向領導反映情況 反饋資訊...