最缺乏人才又最忽視人才，海爾如何擺脫用人怪圈？人才從哪來？給你比賽的場地，給你參賽的資格，比賽的標準公開化。最優秀的人放在最重要的地位，人人都可以是人才。
合理用人提公升企業管理，創造競爭優勢
面臨日趨激烈的市場競爭環境和不斷上公升的客戶期望，製造型企業無不在尋求降低成本，擴大銷售和利潤以及加強外部競爭的方式。實現企業內部管理的提公升可以在兩個方面幫助企業實現這一目標。首先，實現物流、資金流和資訊流的整合統一是離不開人的，要使企業內部的人力資源得以充分發揮和利用；其次，企業管理的提高還可以幫助製造型企業降低流程成本。
業務流程重組（bpr）表面上是對企業的業務流程進行根本性的再思考和徹底性的再設計，而實際上離不開人才開發和合理調配，從而獲得可以用多項具體的指標進行度量的突破性的成就。從定義上看，bpr是企業運用hrm圍繞著業務流程的優化進行的管理制度和組織結構的調整，這對於企業來說無疑是一次管理上的革新和提公升。
人才管理要與企業發展的大目標相適應，當今企業著重需要加強的：
★ 企業管理的資訊化
★ 高效溝通的步驟
★ **鏈管理
★ 製造型企業的物流管理
★ 採購和銷售管理
★ 企業成本分析與控制
★ 業務流程優化和重組
★ 培養和建設團隊
★ 製造型企業的電子商務
等等 以海爾集團提公升核心管理能力為示例，企業在科技、生產、服務、營銷等方面怎樣才能形成自己的核心競爭能力？優秀的管理人才從哪來？怎樣經營、如何管理才能使企業由小到大，由弱到強，請看海爾經驗，他們成功的實踐向我們昭示：
乙個企業在外部市場上的競爭力，其重要的因素取決於內部的基礎管理是否到位；而創新能力則是海爾高速發展的動力和源泉，在海爾，經營與管理不再是冷冰冰的概念，而是智慧型、情感和個體生命的昇華。人才如何培養與成長？看海爾的經驗：
●斜坡上的小球：從涉臨破產的家電小廠到超常規發展的跨國集團，海爾成功的奧秘在**？斜坡球體論；oec管理；目標控制系統；日清系統；有效激勵機制；6s大腳印；3e卡；看板管理；名牌戰略……最簡單的道理，最秘密的"**"。
●80/20原則：掌握多大的權利，承擔多大的責任。員工出錯，幹部受罰。20制約80，無功就是過，管理的金字塔，責任的倒金字塔。
●轉殖海爾：兼併收購，資本運營。海爾文化啟用"休克魚"。三工並存，動態轉換。多元化經營，企業文化--海爾強大的凝聚力。
●海爾人的一天：幾個普通員工，折射乙個海爾。紅白票制度，市場鏈機制。日清日高，日事日畢。大目標與小目標，質量觀念，消費者主權意識，團隊精神。
●張瑞敏的經營理念：只有淡季的思想，沒有淡季的市場，全面創新能力。要我幹和我要幹。先賣信譽，後賣產品，變無序為有序。國際化戰略，創新加借力。
在hr管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉公升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核由於沒有資訊系統的支援，往往憑個人印象和追憶，甚至帶有濃厚的個人色彩，考核程式簡單化，考核方法**化，考核要素隨意化，考核依據不固定、考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。而新經濟時代的人力資源管理體現了連續性、合理性和制度性的hr考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核物件的差異性。
由於考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。
新經濟時代的發展趨勢
新經濟是建立在資訊革命和制度創新基礎上的經濟持續增長與低通貨膨脹率 低失業率並存，經濟週期的階段性特徵明顯淡化的一種新的經濟現象。是經濟全球化的背景之下，以數位化通訊技術和電子科學技術相結合長生的一種以高新技術產業帶動社會發展的經濟狀況。1 新經濟是扣對舊經濟而言 它不僅是在美國而言，在西歐經濟發展...
芻議知識經濟時代企業人力資源管理
摘要 知識經濟時代，企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪，對企業的人力資源管理提出了新的要求。要使人力資源的作用得到充分發揮，須順應時代的發展，變革傳統的企業人事管理。關鍵詞 知識經濟 人力資源 管理 創新 一 知識經濟及其時代特點 1 知識經濟時代突出 以人為本 知識經濟也稱智力經濟，是指經濟發...
新經濟人力資源管理創新
一 新經濟的內涵及特徵 新經濟指的是在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對於傳統經濟的新的經濟形態，如資訊經濟 網路經濟 數位化經濟 生物經濟 風險經濟等都是它的具體體現。它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期並存的情況下的經濟持續增長。是相對於 傳統經濟 或 舊經濟 而言的，...