《情境領導力》學習體會
7月23、24兩天同公司20名中管一起參加了華科emba的《情境領導力》課程培訓。結合自己的管理經歷和理解，對管理工作有了不同的認識，尤其是對老師的部分觀點有一定共鳴，頗有收穫。
這次課程是一位具有多個頭銜的中年博士張理軍主講的。和以前聽到管理類的課講的不太一樣，老師語言樸實無華，聲調平和，沒有一些老師的滔滔不絕的天南海北狂侃，也不像某些老師隨時在課中穿插自己的高貴身份和頭銜，淡淡的字裡行間，系統的課件連貫性透漏著學者的厚重內涵。在課上，他通過概念引入、理論追溯、案例剖析、現場測試、觀點強化的方法，讓學員們對「情境領導力」這門管理學有了較深入的講解。
也迫使自己能在課下，對照教材，回憶課堂，上網查詢加深理解和認識，做以複習摘要。
情境對權力的運用具有極大的影響，每一種情境下都要求有與之相適應的領導模式才能發揮出最大的作用。在一種情景下有效的領導模式，在另外一種情景下則可能完全是失敗的。同時，乙個領導者所處的情境又是乙個變動的變數，乙個持續成功的領導者，也同時需要判斷情境的狀況，並適時調整領導模式，並和情境要素之間產生互動，積極引導情境變數向有利於自己的方向轉化。
情境領導理論認為，領導者的行為要與被領導者的準備程度相適應，才能取得有效的領導效果，也就是說領導風格不是一成不變的，而要根據環境及員工的變化而改變。情境領導模式與管理方格模式類似，都是脫胎於斯托格第爾的領導方式-雙因素理論，而且情境領導模式與雙因素理論的四象限表述更為接近。情境領導模式把員工的工作狀態分為四種：
第一種消極的學習者（工作水平低，工作意願也低）；第二種為熱情的學習者（工作水平低，工作意願高）；第三種為謹慎的執行者（工作水平高，工作意願低）；第四種為高效的完成者（工作水平高，工作意願高）。員工的四種工作狀態，直接影響領導者在實際領導過程中的效能和風格。
我們作為領導，不能僅僅具有領導的熱情，還要注意方式方法。只有熱情沒有方法的管理是盲目的管理，不可能將整個團隊管理好。這裡的熱情不是表面的慷慨激昂，而是蘊含在內心的無窮的思想源泉。
站在領導的崗位上，若僅僅空有滿腔抱負，沒有實際行動，恪守陳規，不思進取，一遇到困難就垂頭喪氣，就退縮，永遠不可能將乙個團隊管理好，這種領導狀態將損害整個企業的利益和發展，比普通員工的消極對企業損害的效果和程度要大得多。
一、 課程總體概述和背景：
老師通過對國外經典之作《組織行為學》的學習和理解，結合國內管理現狀，闡述自己的認識和觀點，用數學模型加以描述—把管理者和領導者進行定義區別，並把管理者和被管理者的性格特點、行為表現進行清晰描述和量化對應，用座標系的四個象限來對應表示（管理者對應的四種管理方式是s1~s4，被領導者對應於四種特性r1~r4），最終，採用不同的管理策略應對不同的組織和個體，以達到最大的管理效應。
二、 主要概念和觀點介紹
1、 領導力來自影響力，領導是一種狀態，而不是乙個職位，其可以出現在組織的各個層次，即下屬遵從你的領導，基本上依靠的是你的影響力或個人魅力，絕對不是依靠你的職位稱呼。領導力=影響力影響力=執行力領導力=執行力
2、 管理者首先是乙個領導者，管理者將事情做正確，領導者做正確的事情。評價管理者是否稱職，不是觀察他乙個人如何完成工作，而是評估他如何通過別人的努力來完成或實現目標。
3、 管理者無時無刻都在影響著下屬的行為，管理者正確的行為引起下屬積極的反應，錯誤行為引起下屬消極反應。
4、 領導行為分為工作行為和關係行為；領導風格分為告知式、推銷式、參與式、授權式4種風格。其每種行為和風格都有不同的描述和標誌，針對不同的下屬特點要採取不同的方式；對同乙個人不能總是採取同一種領導方法。
5、 針對不同的目標和任務，領導者和被領導者都會有不同的狀態，採用「準備度」的指標來評價，工作準備度的水平決定了執行力水平。準備度高，管理的上下溝通和達到目標的可能就大，反之，達成目標的可能性就小。準備度的評價由能力、意願兩個維度構成，其可互相影響。
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