如何提高員工工作積極性？如何在公司遇到困難時，讓團隊保持積極向上的幹勁？如何向員工傳遞管理者的積極的信念等等一系列的難題，都需要管理者解決。
我們可以看看，名企，是如何通過積極心理學來解決這些難題的。
用積極心理學培養最具活力的員工！
如何能夠讓組織成員的信念和判斷朝向更加積極正面？這恐怕是每個企業管理者都十分關注的問題，積極心理學（positive psychology）的出現，或者能夠成為企業管理者們乙個重要的工具。
在學術研究領域，積極心理學被定義為「研究有助於發揮人、團體和機構的最佳狀態或功能的條件和過程的一門科學」。它提出了積極預防的河南亦銳品牌策劃機構思想河南亦銳品牌策劃機構，認為在預防工作中所取得的巨大進步是來自於在組織內部系統地塑造各項能力，而不是修正缺陷。
在積極工作制度的研究中，賽里格曼從美國大都會人壽保險公司的15000名員工中篩選出1100人作為觀察物件，對其進行5年長期追蹤後發現：具有積極情緒的經紀人業績比常常表現出負面情緒的人高出88%，而負面情緒的人的離職率是積極者的三倍。由於積極心理學的興起，在世界範圍內，企業的人力資源培育從過去的管理舉措變成了激勵和引導。
問題一：如何把領導者的積極心態滲透進組織？
北京寬客網路技術****是一家還處於創業期的公司，從事網路寬頻**運營。即使在世界範圍內，網路寬頻**也是乙個尚未找到商業模式的行業。寬客網路ceo張鬥說：
「當員工對未來產生疑惑而士氣下降時，我會告訴他們，『雖然現在很困難，但是，你們有沒有想過，五年之後自己會有多少錢？』」
同樣處於創業階段的北京紐哈斯國際教育諮詢公司合夥人周宇，總是樂於與外界分享自己每次與vc（風險投資商）的接觸。他總是強調：「紐哈斯現在吸引了眾多饒有興趣的投資人，而我們還在慎重考慮。
」大部分企業都希望自己的組織擁有宗教般的「魔力」——當員工個體對工作本身產生巨大興趣，將產生最強的創造性和執行力。激發這種「魔力」的極端例子是傳銷。儘管傳銷的出現給社會造成了極大的破壞力，但從另乙個角度來看，通過組織者對美好未來不遺餘力的渲染激發組織成員的熱情，的確可以大大提高組織的效率。
從積極心理學的角度，希望是一種積極的與動機有關的狀態，建立在目標導向的主觀能動性和為實現目標成功實施計畫的互動作用的基礎上。「企業需要的是充分希望的員工。」 北京大學心理學系教授王壘說。
2023年的一項國內實驗證明，希望對領導者的績效有積極的作用。學者們選擇了一家有四個分廠的企業，引入一項變革，然後對四個分廠中兩個廠長說，這個變革會提高工廠的生產效率。一年以後，被告知能夠提高生產率的工廠的生產率果然發生了重大變化，而另外兩個廠生產率則沒有變化。
如何把領導者的積極心態滲透進組織？這是很多企業面臨的重要問題。在具體執行中，「希望的給予」往往來自於領導者不斷的戰略宣導。
「確定企業未來的因素有很多，但是戰略是最重要的。」擁有高階職業諮詢師身份的職場網ceo趙宇明說，「領導者需要不斷把戰略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西。」
正如寬客網路和紐哈斯領導層所做的那樣，創業期企業的重點在於不斷把很遠的事情拉近，畫大餅不如不斷畫小餅。在企業遭遇困難時，宣導的重點在於對企業方向的肯定，並且不斷掀起一些運動，以解決企業困難期員工安全感不足問題。我們往往可以看到，市場上一些處於風口浪尖的企業，總是致力於對外宣傳其各種技術開發、技術改革以及領導或大客戶來訪的動向。
問題二：如何面對「離職恐懼症」？
儘管未來充滿希望，但對於所有成長期的企業來說，人事的變動、管理規則的變動、各個崗位職責的變動，部門的分拆和合併等等，都會導致組織劇烈變動、組織的高度不確定性使得員工在職業生涯中依然充滿了不安全感。與此同時，在企業發展過程中選擇一種適合企業方向的激勵機制，增強員工所能得到的榮譽感和參與體驗，則能在相當程度上保持企業的穩定性。
「參與企業某個具體任務由零到實現的過程，會導致員工產生很強的成就感，這種參與也讓員工了解到，只要做得好就有很多機會，在企業的職業發展空間十分廣闊。」趙宇明說。此時，組織成員之間也更加親密，比如老總會跟員工一起吃飯，一起加班。
但是，隨著企業規模的擴大，組織層次的增加使得原來的時時溝通變為非時時溝通，由此引起的老員工的失落感，成為規模擴大時人員流動非常高的原因。如果乙個組織不斷出現員工主動離職的情況，則整個團隊的士氣必然會受到某種挫傷。趙宇明的意見依然是：
「此時同樣需要培訓和強化員工在管理變革過程中的參與度，讓他們感受到每個改變所帶來的方便和快捷。」
神經學和激素研究表明，在考慮未來工作變更或個人職務變化時，人們會感受到一種拉力，把他們拉向以下兩種狀態。這兩種狀態分別稱為積極情感吸引（positive emotional attractors，pea）和消極情感吸引（negative emotional attractors，nea）。每一種狀態都與大腦和身體中的某些生理學過程相關，也與情感傾向、認知傾向和行為傾向有關。
比如，當思考對未來的夢想和希望時，pea就被啟用：呼吸放慢，血壓降低，免疫系統活躍性提高，人們會感到平靜樂觀，充滿希望。反之，如果專注於一些消極因素（過去發生過什麼事、**出過問題），則會啟用nea，人們會感到緊張，壓力增大，產生悲觀和防範情緒；血壓會上公升，呼吸加快，面部肌肉繃緊，身體隨時準備承受壓力或傷害，並在準備過程中產生緊張反應，血液湧向大的肌肉組織，那些並非生命攸關的神經線路關閉，本人與大腦的許多部分失去聯絡。
重要的是，nea啟用後，人就失去了以成熟幹細胞製造新神經組織的能力，其結果是學習能力下降。
目前，格蘭仕對員工實施的是「讚賞管理」。根據格蘭仕總裁助理趙為民的介紹，其「讚賞管理」分為四個方面：及時表揚和讚美、好的心理激勵與獎勵、提拔平台、感恩心態。
對待基層工作人員，格蘭仕一般採用剛性的物質激勵；而對待中高層管理人員，則更注重採用物質和精神相結合的長期激勵。
問題三：如何促使員工積極正面地看待企業困難？
在公司追求未來的過程中，困難總是不可避免。心理學研究中有個將手伸進冰水的實驗，結果顯示，普通人將手伸進冰水裡，只能忍受60—90秒時間，而在積極情緒測量中得分最高的人，或者乙個具有積極情緒的人，在冰水中忍受的時間往往要長得多。這個實驗證明，具有積極情緒的人比一般人更能忍受痛苦。
當企業面對困難時，積極或者消極的態度將影響到員工採取何種具體行動。
為降低組織中的消極情緒，領導者首先要正面困難。近年來，越來越多的企業領導者在困境中用公開的方式與員工進行溝通，並且主動承擔責任。
7月31日，空中網（kong.nasdaq）宣布將裁員約15%，成為中移動「二次確認」等整頓sp（無線增值服務提供商）措施出台後首家宣布裁員的大型sp公司。在一封名為「致空中網全體員工信」中，空中網董事長兼首席執行官周雲帆公開表示：
「我謹代表公司感謝所有員工為公司發展做出的貢獻。對於此次由於政策變化造成業績下滑所帶來的裁員，公司深表遺憾。」
這符合積極心理學框架中注重企業「心理資本」的組織承諾。王壘解釋，組織承諾包含有三大承諾，分別是情感承諾、留任承諾，規範承諾。組織承諾是為了讓員工感受到「如果我們放棄這個組織所帶來的價值而感到遺憾，所以我們願意繼續留在組織裡服務」。
「致空中網全體員工信」中承諾道：「儘管我們正在經歷乙個艱難的時期，但空中網目前有現金儲備超過1億美元，我們對未來的發展充滿信心。今後，公司將繼續發展電信增值業務和無線網際網路業務，並加大投入建設無線網際網路品牌……公司對於剩下的表現優秀的試用期員工將正常給予轉正。
從目前的情況來看，如果未來沒有重大的市場和經營條件變化，公司將不會考慮再次大規模裁員。」
問題四：如何解決「老兄弟」的懈怠？
沒有被困難打倒的企業將順利擴張，最終形成高組織化的機構。但是，乙個新的問題也會隨之產生，那就是越來越多員工在重複的勞動中形成惰性，總是把問題丟給主管或同事，最後變成主管與員工花大部分的時間在丟問題，而非處理問題，造成績效下降。
美國貝色（bethel）大學商學教授莫莉卡（kelly mollica）認為，主管在員工面對問題時直接出面，等於犯了三個錯誤：第一，主管誤以為解決問題需要上對下，由主管運用權力告訴員工應該如何做，同時還冒了被員工視為偏心的風險；第二，某些情況確實需要主管出面，但如果主管頻頻出馬，會影響自己的工作時間及注意力；第三，主管不應該讓員工把問題丟給自己，養成他們的依賴心理，而應該利用機會，培養員工主動處理問題的習慣和技能。
台灣趨勢科技正致力解決員工之間相互「丟問題」的習慣。當地**報道顯示，去年，趨勢科技全球主管在台北閉關，進行「丟monkey（猴子）」的教育訓練，訓練中的「猴子」就是職場困難的象徵。趨勢科技亞太區個人消費產品事業群總經理丘立全表示，過去員工遇到困難，總立刻向他求助，而他通常二話不說開始解題，卻並不能幫助員工自行解決問題，反而讓員工尤其是老資格的員工養成遇事推託不處理的負面想法。
現在，他先請員工自己思考，究竟困難的地方何在？讓員工學習自己分析各種解決方法。他說：
「透過這樣的訓練，過去每天會一直丟『猴子』過來的員工，現在則慢慢減少。即使有再丟過來，也是思考過後依舊無法解決的『猴子』。」
另一方面，組織發育非常快，要求組織成員的成長也要隨之加快。按照組織中的層次劃分，第乙個層次是面向任務的管理，基本具備一些職業能力的人都能完成；第二個層次是面向組織的管理，工作比第乙個層次複雜很多，首先要協調人，讓所有人認識趨同，其次還要讓所有人能夠進入角色，另外還要關注組織成員之間的協調，一些內向、更關注細節而不是全域性和團隊的人難以勝任這種工作；第三是戰略管理，負責資源的整理調配和戰略的重大取捨，對人員的要求更高。組織發展過程中最常面臨的問題，就是因為個人能力的限制而遇到不同的天花板，不能勝任新的工作要求。
「隨著企業成長底氣越來越足，話要說得越來越透。」趙宇明說，企業可以通過不斷給予老員工榮譽和認可的方式，讓一些跟不上企業發展的「老兄弟」退居二線。另外，就是實施強績效管理，把員工的每乙個成就和失誤都用績效記錄下來，始終保持動態平衡。
組織已經成熟的企業可以通過更系統化的培訓，幫助員工進行能力提公升的學習。以寶潔為代表的老牌跨國企業，早已經在實施個人職業規劃，根據員工進入企業時對於未來職業生涯的規劃，對員工進行有意識的培訓。當企業需要時可以提拔這些後備人才，如果員工能力提公升之後在企業內部沒有得到機會，它們也並不介意員工的離開。
如何解決班內最棘手的問題
走上工作崗位以來，從最初的些許迷茫，到模仿 思考 創新 實踐，一路走來，遇到了不少的問題，也曾經消極過，失望過，曾經想承認自己的失敗，是不是我天生不是做教師的料。但是隨著時間的推移，教學經驗的慢慢積累，還有孩子們一張張天真的笑臉，在少先隊禮下一聲聲甜甜的 老師好 還有乖巧可愛的孩子給我的乙個個溫暖的...
如何解決校企合作長期性的問題
摘要 高等職業院校同企業進行企合作中存在著很多問題，但校企合作的長期性是主要問題，怎樣建立校企合作的長效機制，學校同大型國企 大型外企以及中 小型現代高技術型企業採取不同的合作方式是具體解決長期性的有效方法。關鍵詞 校企合作大型國企外企高技術企業 如何解決校企合作長期性的問題，對於我國高等職業學校來...
如何解決賣場問題
如何解決賣場問題,提公升銷售業績?如何解決賣場問題,提公升銷售業績?一 重視 珍惜每一位顧客，要對每一位顧客都要認真耐心對待，真誠為顧客尋找適合顧客的貨品。不要以貌取人，不要在直觀上認為她不會買的。要永遠記住每一位顧客身後都有250個潛在顧客。可能她自己沒有錢買，但是讓她喜歡，讓她享受到我們的 美麗...