第三章培訓與開發
第一節企業員工培訓開發體系的構建
第一單元員工培訓開發系統的總體設計
1、員工培訓開發是企業對付經濟與技術變化的第一道防線。
2、系統就是為了實現某種特殊目的的一組有著內在聯絡的諸多部分的集合。
3、員工的培訓開發系統包括培訓開發需求的分析與確定，培訓開發規劃的制訂，培訓目標、培訓內容和物件的設定，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發計畫的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環節和多項內容。
員工培訓開發系統：（1）員工培訓開發需求分析系統；（2）員工培訓開發規劃系統（培訓者、培訓物件、時間、培訓地點、培訓方式、培訓內容等，即「5w1h」）；（3）員工培訓開發實施管理系統；（4）員工培訓開發評估反饋系統。
第二單元培訓開發規劃的制訂
1、企業員工培訓開發的發展趨勢：（1）加強新技術在培訓中的運用；（2）加強對智力資本的儲存和運用；（3）加強與外界的合作；（4）新型培訓方式的實施與開發。
2、企業培訓開發職能部門的設定可以採用：（1）學院模式;（2）客戶模式;（3）矩陣模式（要求培訓師既向部門經理又要向特定職能部門的經理匯報工作）;（4）企業辦學模式（適用於提供更廣的培訓專案與課程）;（5）虛擬培訓組織（簡稱vto）五種模式。
3、制訂企業員工培訓開發規劃的前提：企業的經營戰略，員工的發展期望，以及員工自身發展和素質狀況等企業內部因素，這是制訂企業培訓規劃的前提與依據。
4、企業經營戰略主要有四種：集中戰略、企業內部成長戰略、外部成長戰略和緊縮投資戰略。（p168表3—1經營戰略對培訓開發工作的啟示）
5、p169圖3-3員工自我發展與對企業發展期望比較。
6、影響企業發展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術創新、產品的質量和價位、財務實力等。
影響員工個人發展的因素：心理品質、知識、技能、態度、勤奮程度、滿意程度（如職位、工資、社會地位）等。
員工外在的發展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善。
員工內在的發展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。
7、年度培訓計畫的內容：（1）培訓組織機構的建設；（2）培訓專案的運作計畫；（3）資源管理計畫；（4）年度培訓預算；（5）培訓開發機制建設。
8、年度培訓計畫制訂的基本步驟：（1）前期準備；（2）培訓調查與分析；（3）年度培訓計畫主體內容的確定；（4）年度培訓計畫的審批以及開展。
9、制訂企業培訓開發規劃的注意事項：（1）高度重視培訓規劃的制度；（2）培訓開發規劃應落實到部門；（3）清晰界定培訓開發的目標和內容（培訓目的、目標及要求；培訓時間、地點、培訓物件、講師以及培訓負責人；培訓方式；培訓內容；培訓評估方式和指標；獎懲措施）；（4）重視培訓方法的選擇；（5）重視培訓學員的選擇；（6）重視培訓師的選擇。
第三單元企業培訓文化的營造
1、培訓文化：是企業文化的重要組成部分，是知識經濟時代企業文化的重要特徵，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發展現狀的重要標誌。
2、培訓文化的發展過程：萌芽階段、發展階段和成熟階段。
3、學習型組織：乙個通過獲取或創造新組織，具有不斷開發、適應與變革能力的組織。
4、建立學習型組織應當堅持六個行為準則：（1）創造不斷學習的機會；（2）促進學習者之間的**和對話；（3）鼓勵共同合作和團隊學習；（4）建立學習及學習共享系統；（5）促使成員邁向共同願景；（6）使企業的學習組織與環境條件相結合、相適應。
5、學習型組織的特徵：（1）願景驅動型的組織；（2）組織由多個創造型團隊組成；（3）自主管理的扁平型組織；（4）組織的邊界將被重新界定；（5）注重員工家庭生活與職業發展的平衡；（6）領導者扮演新的角色；（7）善於不斷學習的組織（員工個人終身學習；全員學習；學習工作化；團體學習）；（8）具有創造能量的組織。
6、學習型組織的構建（美國麻省理工學院教授彼得．聖吉在《第五項修煉》）：自我超越；改善心智模式；建立共同願景；團隊學習；系統思考。
7、組織學習力的培養具體體現在以下幾個環節：（1）對未來的警覺程度，洞察是否準確；（2）對事物的認識程度；（3）對資訊的傳遞速度，溝通是否暢通；（4）對變化的調整能量，應變是否及時。
第二節創新能力培養
第一單元思維創新
1、常見思維障礙：（1）習慣性思維障礙；（2）直線型思維障礙；（3）權威型思維障礙；（4）從眾型思維障礙；（5）書本型思維障礙；（6）自我中心型思維障礙；（7）自卑型思維障礙；（8）麻木型思維障礙。
2、發散思維的型別：（1）逆向思維法；（2）橫向思維法；（3）顛倒思維法。
3、想象思維的型別：（1）無意想象；（2）有意想象（再造型想象和創造型想象）；（3）幻想型想象。
4、抑制想象思維的障礙主要有：（1）環境方面的障礙；（2）內部心理障礙；（3）內部智慧型障礙。
5、聯想思維的型別：（1）接近聯想；（2）相似聯想；（3）對比聯想；（4）因果聯想。
6、邏輯思維在創新中的積極作用：（1）發現問題；（2）直接創新；（3）篩選設想；（4）評價成果；（5）推廣作用；（6）總結提高。
7、邏輯思維在創新中的侷限性：（1）常規性；（2）嚴密性；（3）穩定性。
8、辯證思維在創新中的作用：（1）統帥作用；（2）突破作用；（3）提公升作用。
9、邏輯思維訓練的方法：（1）嚴格遵循邏輯法則（邏輯思維的方法和特點就是嚴密和嚴格）；（2）結合案例，深思熟慮；（3）熟能生巧，舉一反三。
第二單元方法創新
1、智力激勵法：又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創造一種能積極思考、啟發聯想、大膽創新的良好環境，充分激發個人的才智，為解決問題提供大量的新設想。
智力激勵法的基本原則：（1）自由暢想原則；（2）延遲批評原則；（3）以量求質原則；（4）綜合改善原則；（5）限時限人原則。
智力激勵法是一種集體創造技法，有一定的組織形式，包括確定會議的主持人、參加人（包括：人數（5—15人為宜）；結構；水準；核心））、記錄員、會址等。
2、智力激勵法：（1）準備階段；（2）熱身階段；（3）明確問題（介紹問題；重新敘述問題；選擇最富啟發性的重新敘述形式）；（4）自由暢談；（5）加工整理（設想的增加，評價和發展）
第三節企業員工培訓開發成果的轉化
1、培訓轉化的四個層面：（1）依樣畫瓢式的運用；（2）舉一反三；（3）融會貫通；（4）自我管理。
2、三種影響培訓設計的培訓轉化理念：因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。
3、環境支援機制：（1）管理者支援；（2）同事支援；（3）受訓者配合；（4）應用所學技能的機會；（5）技術支援。
4、（培訓成果轉化方法）為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者採取以下方法：（1）建立學習小組；（2）行為計畫；（3）多階段培訓方案；（4）應用表單；（5）營造支援性的工作環境。
5、促進培訓成果轉化的技巧如下：（1）關注培訓講師的授課風格；（2）培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用；（3）培訓講師建立適當的學習應用目標；（4）在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容；（5）建立合理的考核獎勵機制（制定配套的合理考核機制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施）。
第四節職業生涯管理
第一單元組織的職業生涯管理
1、職業生涯管理：在乙個組織內，組織為其成員實現職業目標，確定職業發展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現的活動過程。
2、按照管理主體和客體的不同，可以將職業生涯管理區分為：個人職業生涯管理和組織的職業生涯管理。
3、組織職業生涯管理應體現四個方面的目標：（1）實現員工的組織化；（2）實現員工發展與組織發展的統一；（3）實現員工能力和潛能的發展；（4）促進企業事業的長久發展。
4、組織職業生涯管理的原則：（1）利益整合原則；（2）機會均等原則；（3）協作進行原則；（4）時間梯度原則；（5）發展創新原則；（6）全面評價原則。
5、組織職業生涯管理的任務：（1）幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作；（2）確定組織發展目標與職業需求規劃；（3）開展與職業生涯管理相結合的績效評估工作；（4）職業生涯發展評估；（5）工作於職業生涯的調適；（6）職業生涯發展。
6、組織職業生涯管理中的角色：（1）組織最高領導者；（2）人力資源管理部門；（3）職業生涯委員會（一般由企業最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業指導顧問、部分高階管理人員一級組織外部專家組成）；（4）職業生涯指導顧問；（5）直接上級。
7、在制訂組織的職業生涯發展規劃時，應注意的問題：（1）為員工考慮新的或非傳統的職業道德；（2）應該使跨越不同的部門、專業和崗位的職業通道得到拓展；（3）為所有的員工提供均等就業與發展的機會；（4）注重員工個人發展需要的滿足；（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業績；（6）確定培訓和發展需要的方法。
8、職業路徑的設計具體有以下幾種形式：（1）傳統職業生涯路徑（基於過去組織內員工的實際發展通道而制定出的一種發展模式）；（2）網狀職業生涯路徑（基於晉公升而設計得職業路徑）；（3）橫向職業路徑（可以增加員工的職業生活多樣性）；（4）雙重職業路徑（可以保證員工在適合自己的崗位上發展）。
9、組織職業生涯管理的制度與措施：（1）建立職業記錄及職業公告制度；（2）職業生涯發展規劃方案的設計；（3）提供職業生涯發展通道（p236幫助員工制訂和執行職業生涯規劃；組織要為員工提供職業通道；組織要為員工疏通職業通道）；（4）組織職業生涯年度評審。
10、組織在為員工提供生涯發展通道方面應注意的問題：（1）基於組織前途建立員工的職業發展願景；（2）明晰組織職業生涯發展路徑；（3）注重工作與職業的彈性化。
第二單元分階段的職業生涯管理
1、員工職業生涯早期的組織管理：
（1）相互接納的表示（新員工接納組織有訊號發出（決定留在組織中，是新員工接納組織和僱傭條件的乙個訊號；發揮出高水平的內激勵和承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯訊號；關注組織的發展，具有團隊意識和參與意識，是新員工接納組織的又一明顯訊號；接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級，將視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現，是新員工接納組織的又一訊號）；組織對新員工的接納（正面的實績評定；分享組織的「機密」；流向組織核心；提公升；增加薪資；分配新工作；儀式活動））；
高階人力資源管理師
高階人力資源管理師 國家職業資格證書 杭州最大的人力資源管理師培訓學校！短訊 03年浙江大學人力資源管理師 助理人力資源師報名7625人，再次蟬聯杭州第一名。在杭州，每2名人力資源管理師就有1名是您的校友。本文分為3部分 1 高階人力資源師的角色與能力 角色 能力 2 高階人力資源師培訓及開課資訊 ...
高階人力資源管理師複習
據了解，高階人力資源管理師 國家職業資格一級 考試分為理論知識考試 專業能力考核以及綜合評審三部分，三門成績均達到60分及以上者為合格 且單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。第一節戰略性人力資源管理 戰略 將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業則是分配和運用公司資源...
2023年助理人力資源管理師考試知識點第一章
第一章人力資源規劃 p1 1 廣義人力資源規劃和狹義的概念 單選題 p1 2 人力資源規劃的分類 3種 多選題 p1 3 人力資源規劃的內容 5種 多 每種概念 單 人力資源戰略規劃，是對 大政方針 政策和策略 的規定 組織規劃 是對企業 整體框架的設計 人員規劃 是對企業人員 總量 構成 流動 的...