雲南省交通廳工程質量監督站楊坤
人本管理是現代企業管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關心人、實現人的價值。這一核心驅動力無不貫徹於人本管理的思想體系以及具體方法之中，因而在激烈的市場競爭時代，企業的生存發展之道就是這種核心價值觀的競爭。它啟用了企業的整體競爭力，創造企業長久不衰的品牌，樹立文明健康的企業形象，形成獨樹一幟的企業文化。
只有在理論上認識人本管理的倫理內涵，才能使實踐中的企業管理革新秉持人本管理這種先進的模式。本文試圖從本性、慾望、智力、士氣、人心、情感、素質、關係八個方面分析人本管理的內涵以及「人」「本」之間的相互關係、從知識經濟、資訊時代價中企業價值需求角度闡述人本管理的發展性並培育企業文化、重視個體需要、企業管理體系角度凸現人本管理的理論模式和動作架構。
一、人本管理的內涵
人本管理是一種管理模式，更是一種管理哲學，80年代初風靡世界，至今仍是一種管理思潮，其核心是尊重人和激發人的熱情。改革開放以來，關於人本管理的理論逐漸被重視，一批優秀的中國企業日益覺悟到員工在企業發展中的真正貢獻。這種轉變既來自我國企業經營環境的惡化和經營績效的滑波，也來自企業人才的外流，這些促使我國企業經營者、領導者對企業管理理念、管理制度、管理方式的再思考。
人本管理是時代發展的產物。它在知識經濟時代顯示出新的特徵，在不同企業裡它的表現形式多樣化，但其核心價值觀始終是企業生存發展之靈魂。中國三位偉大的儒家創始人：
孔子、孟子、荀子提出的「愛人貴民」的人本主義思想是中華民族的思想精華，曾被歷代開明的統治者視為治國之本，而今社會的「人本管理」是無數成功企業家追求的一種管理模式。既然管理要以人為本，那麼我們就需要找到真正的「本」是什麼，只有正確認識了「本」，才可能做好人本管理。「本」概括起來主要在以下幾個方面：
1、在「本性」。認識人的本性是管理的開端。一部管理史，就是一部對人的本性的認識不斷豐富、深化和完善的歷史。
無論從「經濟人」、「社會人」和「複雜人」概念的提出，還是從泰羅的「x理論」、梅奧的「y理論」，大內的「z理論」、莫爾斯與洛希的「超y理論」，以及巴克斯與艾索斯的「s理論」、布蘭查德與洛伯的「w理論」、吉寧的「g理論」、英克森等的「k理論」的提出，再到後來的「b理論」等的出現，其共同的目的都是為了引導人們充分認識和把握人的本性，以更好地明確管理的著眼點和立足點。對人的本性的看法雖然很多，但無非三種結論：即人性向善、人性向惡、人性亦善亦惡。
以上結論並無高下、正誤之分，只要因人、因地、因時而制宜，都會在管理實踐中獲致預期效果。但總的說，管理者還是應在具體的管理過程中堅持「揚善抑惡」、「使長棄短」和「用巧補拙」的原則，務求展示、激發、運用和發展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望。
2、在「慾望」。從某種意義上講，所謂管理就是對人的慾望的管理，管理的過程就是對人的慾望予以關注、激發、調控、滿足的過程。從馬斯洛的「需求層次理論」、斯金納的「強化理論」、亞當斯的「公平理論」，到麥克萊蘭的「成就需要理論」、赫茨伯格的「雙因素理論」、波特與勞勒的「期望激勵理論」，再到阿爾德法的「erg理論」、弗洛姆的「期望理論」等等，都從不同的角度和側面反映了這一思想。
人的慾望豐富多彩，所導致的結果也千差萬別，但概言之，無過乎正與邪、公與私、強與弱、多與寡之分，因而管理者的責任即是竭力抑制人的不良慾望，充分引導和滿足人的正當慾望，並使之成為驅動管理過程正常運轉的原動力。
3、在「人心」。人心造時勢。無論管理環境如何變幻，善於爭取人心（內為員工，外為顧客）都是管理制勝的不二法門。
管理的上乘工夫就是善造勢，然後乘勢而上，順勢以成。要做到這一點，首先就要識勢，即識內勢與外勢、強勢與弱勢、優勢與劣勢、近勢與遠勢，而識勢的關鍵就是要善於把握人心、努力順應人心、最終贏得人心。動人心者莫乎誠，結人心者莫乎利，固人心者莫乎和。
無論是「攻心」、「治心」還是「合心」、「用心」，其根本都在「得心」。你能贏得人心，你就能贏得一切。
4、在「關係」。管理關係是社會生產關係在管理領域中的具體表現，「人與人之間的關係」是管理關係的核心內容，它充分體現在管理過程的方方面面。可以說，離開了處理人與人之間的關係，就無所謂管理；能否充有效地認識、把握和處理人與人之間的關係，已成為衡量乙個管理者是否成熟和成功的重要標誌。
管理學說史上「人際關係學派」的誕生，「系統組織理論」、「團體力學」、「支援關係理論」、「組織行為學」、「組織文化理論」、「組織發展理論」以及「學習型組織理論」、「團隊管理理論」等的出現，都從不同程度和角度反映出了組織內外人與人之間的關係對組織結構、戰略、績效以及組織成員心理與行為所產生的巨大影響和決定作用，從而揭示了管理關係的本質，較好地指導了不同時期的管理實踐。隨著知識管理時代的到來，組織內外人與人之間關係的好壞已經成為乙個組織生存和發展的決定因素，因而對人與人之間關係的管理也就成為知識管理的一項核心內容。關係就是財富和資源。
如何通過對組織內外人與人之間關係的管理，達致組織文化與價值觀的重塑、團隊精神與學習能力的培養、溝通與交流效率的提公升、合作與互動模式的創新、協調與整合方法的改進以及組織內外人際關係資源的有效開發和最佳配置等等，已成為未來管理制勝的關鍵。
人是企業經營的主體，是確保競爭優勢地位中決定性的因素，是企業的戰略資源，在企業發展所需要的人力、物力、財力等各種資源中，人力資源放在首位，如何切實採取措施吸引人才，培養人才，用好人才，留住人才，不斷調整生產關係以適應生產力的發展有助於企業在激烈的市場競爭中取勝。「以人為本」是指對管理物件自覺的遵守規章制度的基礎上所進行的比較高層次的一種管理方式，是指在企業管理的一切活動中始終把人放在核心位置，追求人的全面發展，充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。它的價值觀是尊重人、關心人、理解人、愛護人、幫助人、造就人。
二、我國企業人本管理的實施戰略
經過我國無數企業的興衰、成敗驗證，在我國應該廣泛實施 「以人為中心、理性化團隊管理」模式，將員工視為活動主體和公司主人，了解和尊重員工的心態和需要，並根據他們的心態和需要，採取相應的人力資源管理措施。從發人深省的口號到人盡皆知的共識再到身體力行的具體實踐，越來越多的人逐漸深刻地體會到人力資本是一種有潛在回報率的資本，對人的重視歸根結底是對投資回報的重視。例如，萬科的「人才是企業之本」；麥當勞的「勤奮的員式乃公司之寶」；聯想的「辦公司就是育人」；海爾的「我們現在唯一可怕的只是我們自己；領導者的任務不是去發現人才而是建立乙個可以出人才的機制」；長虹的「尊重每乙個人。
管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理」；格蘭仕的「人氣，企業最大的財富」；榮事達的「營造『和商』人文環境，規範員工行為」；tcl的「企業的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立乙個好企業，首先要練就一支好的隊伍」；還有什麼「最有意義的一分鐘是對人才投資的一分鐘」等等。然而，有了口號和理念並不等於就有了有效的行動。如何實踐「以人為本」才是組織在新經濟條件下生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。
1、以人為本培育企業文化
企業文化建設是一項長期的、艱鉅的系統工程，需要企業堅持不懈的努力。搞好乙個企業，最重要的任務是建立和維繫正確的企業價值觀並把它灌輸到企業全體職工的心中，形成乙個上下一致的意志和共識。企業全體職工是企業文化的創造者，也是企業文化的繼承者，只有發動全員參與，才能成功地建設優秀的企業文化。
企業文化產生之前的各種管理理論都強調對企業的外在管理，都把人作為管理物件，通過外在的手段促使職工和組織加快運轉，以達到目的，企業文化則突出「人」的觀念，強調「以人為本」的管理思想，重視策動科學技術和生產發展的人文力量，重視激發人的主動性和創造性。
企業領導人是企業的代表，是把握企業決策的組織者，是企業成功的重要因素。這種特殊的地位決定了企業領導人的觀念和行為是企業文化建設的重要因素，成功的企業領導人，能夠根據企業所處的環境提出明晰的價值觀，為全體員工提供對共同方向的意識，並通過日常行為強化這種價值觀。因此，企業領導人在建立一支素質管理人員隊伍，提高企業管理人員的科學管理水平也是目前我們企業文化建設的迫切要求。
員工是企業文化建設的重要參與者，企業成敗往往繫於其員工能否識別、接受本組織的價值觀，並付之行動。企業應確定明確的企業經營目標。制定相應的目標，使全體員工知道前進的方向和工作的責任感。
無論短期的、中期的、長期的甚至即期的目標，都要讓全體員工形成對目標的認同和共識，因為共同的目標，才能使人們走在一起，共同的目標才能形成強大的凝聚力，很難想像一群目標不一致的人會有凝聚力。因此，這要求我們加強對企業員工的培訓、教育、增強員工對企業的歸屬感，對企業價值的認同感並自覺地去實現它。
企業在管理實踐中應樹立以人為本的企業哲學，在認識問題和解決問題時以人為出發點，每個員工都樹立忠於企業的觀念，形成企業和員工的命運共同體。我們在企業文化建設中企業應充分重視員工作用以調動員工的主動性和創造性。
2、重視個體需要
a、重視個體的必要性：重視個體是以人為本管理思想的關鍵。從微觀的層面說，無論多麼龐大的組織都是由微弱的個體組成的，沒有個體能力和積極性的提公升，整體的力量只能是無能為力的力量和虛假的力量。
正是從這個意義上，才能體現了以人為本的管理思想。如何看待企業的人才觀，國內大多數企業在談及人才問題時多習慣從務虛的角度談起，更多的強調各自的人才策略，以及提高給人才什麼樣的舞台等。在這一觀點上，國外公司，無論是崛起迅速的康柏公司還是百年不倒的通用電器公司表達的反而更加直白：
「企業招聘人才就是要考慮做生意，就是為了賺錢。」坦誠的承認這一點很必要。從某種意義上說，以人為本人盡其才，承認人的個性，尊重人價值，是企業形成內聚力的關鍵。
好的企業就是在與人才做一種交換，以員工個人的能力的提公升和待遇的提高以及成就感的滿足換取企業不斷增長的經濟效益。
b、注重員工培訓：長期以來，我國一些企業常常只注重對物的投入，而忽視對人的投入，有的廠長經理甚至視培訓為消耗和負擔。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出大於10美元。
近年來，西方企業普遍注意培植企業員工的價值觀念，絞盡腦汁營造「維繫人心環境」工程，藉以激發員工的工作熱情，調動他們的積極性、主動性、創造性。雖然我國暫末有這方面的統計測量資料，但並不意味著培訓沒有價值。我國知名企業之一的聯想集團總裁柳傳志曾經說過：
小公司做事，大公司做人。他倡導「把員工的個人追求融入企業的長遠發展中」並以此作為企業經營的核心理念。海爾集團總裁張瑞敏宣稱：
海爾集團追求的第一產品是人才，而銷往中外市場的家電產品則是第二產品。我們從內心深處為這樣的企業而慶幸，為這樣的企業有這樣的領導而歡呼，更為工作於斯的員工而喜悅。事實上，很多企業家已意識到，培訓不僅是一種投資，而且是企業最以經濟價值的投資，企業不僅可以通過員工的自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業的效率和價值使企業受益，而且可以增加員工本人的能力、素質和素養，使員工終身受益。
故有人說，培訓是企業家送給員工最好的禮物，同時，企業的培訓還是建立和實現企業文化的過程。儘管企業文化的追求不侷限於培訓，但是，企業通過培訓完成對員工的導向，使企業員工的價值觀念和行為傾向企業文化的特性，促進員工認同和弘揚企業文化，已經是乙個不變的事實。
c、突出重點抓人才開發：乙個人才可以頂很大的事，沒有人才什麼事情也搞不好。從一定意義上說，企業等於人才，企業競爭歸根到底是人才的競爭，因此人才起主導作用，是企業發展的根基。
知識經濟時代的本質特徵是人類從以體力勞動為主創造價值轉向以腦力勞動為主創造價值。在知識經濟時代，企業面臨的是如何在其組織內部構建有利於創新和人才開發的機制，從而使智慧型真正成為企業發展的主導資源，使企業成為知識型和學習型的企業，獲得可持續發展的「能源」。
工會在企業文化建設中的作用
何國強工會作為職工群眾的組織，它在企業文化建設中的地位是我國社會主義制度法律法規所決定的，也是工會在長期的工作實踐中努力爭取得來的。充分認識工會在企業文化建設中的地位，既有利於它在企業文化建設中地位的鞏固，又有利於企業文化的發展。工會在企業文化建設中的三個作用，一是橋梁和紐帶作用，二是強化激勵作用，...
談工會在企業文化建設中作用
摘要 本文指出企業文化建設是企業發展壯大的保障，文化與效益同發展才能真正推進企業健康 持續發展。工會組織是企業的重要組成部分，能夠提高企業的凝聚力和向心力。工會工作要與企業文化建設有機結合起來，工會把握企業文化建設的內涵，主導著企業文化的內部氛圍，對企業文化的建設有較大的促進作用。關鍵詞 工會企業文...
傳統文化在企業文化建設中的作用
作者 李學 沿海企業與科技 2009年第03期 摘要隨著社會的不斷發展和科技的進步，企業文化已成為未來企業興衰存亡的關鍵因素，而企業文化必然深受傳統文化的影響。傳統文化是建設企業文化基礎和前提。關鍵詞傳統文化 企業文化 精神文化 作者簡介李學，廣西水利供水 廣西南寧，530023 中圖分類號 f27...