兩種觀念的故事在今天的企業中，那些高層員工往往倍受重視，但是普通員工的命運卻不容樂觀。雖然這些員工像高層管理者們一樣肩負著同樣的重任：他們製造出產品，使裝置保持運轉，處理日常檔案，與客戶直接打交道；總而言之，如果沒有他們的辛勤工作，企業就不可能興旺發展。
然而，在這些員工和他們的上級之間卻存在著較深的隔閡。員工認為自己的工作吃力不討好、單調乏味、毫無前途，所以自己又何必賣力幹呢。而在上級眼裡，這些員工的技能低、流失率高、職業道德差，所以根本不值得花精力培養他們。
研究結果表明，普通員工中普遍存在的消極行為共有下列七個型別：
１．未能達到最低的工作要求２．對別人和自己缺乏尊重３．不能界定自己的職責４．合作精神差５．溝通水平低６．行為情緒化７．對工作的承諾較低。
在調查中，受訪的經理、培訓師和轉崗培訓計畫負責人最經常提到的一句話是"他們缺乏職業道德"。
但是，當對普通員工們自己的講述進行分析後，呈現在我們眼前的就是另一幅畫面。只有少部分受訪者的看法符合管理者的普遍看法-"受訪人群總體上缺乏職業道德"。大多數普通員工非常渴望在工作中有所建樹，並且希望其工作能有助於個人的未來發展。
雖然大家都表示希望通過工作來改善生活和發展事業，但受訪人群卻認為，就現有的工作而言，即便做得再好也是徒勞無益。 是什麼原因使這些普通員工放棄自己的目標、工作表現較差甚至不達標呢？調查結果顯示，原因有各種各樣：
１．同事偷懶不出力２．上司壓制３．不敢勝過同事４．員工流失率高５．同事間缺乏相互尊重６．缺乏上司的賞識７．缺乏自我控制。
也許管理者和員工在導致工作業績差的原因上看法不一，但是他們對所觀察到的事實卻沒有異議。雙方一致認為上述的行為和狀況亟待通過制訂一套新的員工能力標準來轉變。
最基本技能的重要性大多數企業僅給普通員工提供技術技能方面的培訓。根據所著?quot;情商管理"一書中的研究顯示，"從長期成功的角度來看，即便對於第一線工人來說，諸如個人情緒管理能力、人際交往能力和團隊合作能力要遠比技術技能和智商重要得多。
"當對１２１家企業中１８１個不同職位的能力標準進行研究時，他發現其中６７％（即２／３）的工作必備能力是"情商能力"，比如個人的自控能力、專注力、值得信任、為他人著想以及處事能力等。
的研究確定了溝通能力、團隊合作能力及生活管理能力的重要性，另外還證實了被研究的受訪人群所缺少的一些具體能力： １．尊重他人。２．主動弄清期望達到的工作要求。
３．與客戶、同事及主管進行有效的溝通。４．積極地應對工作中的變化。５．與團隊成員積極合作。
６．有效地處理情緒激動的局面。７．平衡個人生活和工作的關係。
艱辛的路程研究發現，要想掌握並運用這些能力，大多數員工必須克服乙個或更多的個人障礙，而每乙個障礙都需要通過接受培訓來克服。
造成工作績效不達標的乙個原因是員工的自我評價過低。缺乏工作經驗、缺乏正規教育、缺乏賞識、缺少良好的工作習慣、長期依賴他人、有一長串工作失誤記錄，這些或其它的狀況使得受訪人群中的大多數人不能或不願突破現狀。 所以，當培訓的重點旨在提高上述這些能力時，那麼首先要做的是讓受訓者做出正確的自我評價，而自我評價又在很多方面影響著培訓。
經理、培訓師和轉崗培訓計畫負責人都一致認為受訪人群普遍都不能預見和避免情緒化行為造成的後果。一位經理描述了這樣乙個典型事例："她衝著她的主管大吵大鬧，但她同時又期望第二天能得到她想要的工作。
"可見，重要的是要讓員工掌握能緩釋緊張情緒的方法，以保持融洽的長期工作關係。
在這個領域中，原先的培訓形式是建議採用參與者進行較理性的討論，達成一致，從而解決衝突的過程，改進後的培訓則著重於幫助員工駕馭他們自己的情緒，承認他人的觀點，以及建立利於團隊合作的工作關係。
雖然一些管理者認為普通員工的職業道德較差，但是培訓參與者對乙個重要的理念："情商能力"反應非常熱烈。受訓者能夠不費力地明白其中的含義，能夠清晰地用事例對其作出解釋，並且能立刻將其基本原則視為一套不言自明的行動指南，認為它是員工與上司和同事進行積極人際交往的基礎。
事實上，許多員工表示其中部分的基本原則也是他們自己原先早就信守的處事原則。培訓結束後，受訓者都能牢記基本原則，並認為這對他們未來的成功至關重要。 研究發現許多員工是能夠清楚地認識到良好職業道德的價值，那麼為什麼良好的職業道德不能在員工的日常工作中體現呢？
通常員工將業績差的原因歸咎於領導的管理水平低，例如：
１．"努力幹活，否則就捲鋪蓋回家。"２．"做你的事，不要多想。"３．將別人的功勞全歸自己。４．"照我說的去做。"５．"我是老闆，你不是。"
諸如此類的情況並不能證明業績平平一定是由領導水平差引起的。不過，這裡提出了乙個更深層的問題，經理們該接受怎樣的培訓後才能給予第一線員工所需的支援。 １．經理們是否通過尊重員工來使員工置身於乙個相互尊重的工作氛圍２．經理們是否在溝通及團隊合作技巧方面給員工作示範和輔導３．誰是工作效率最高的經理他／她是怎麼做的４．經理們是否聽憑員工的過激行為影響其他同事５．經理們如何激發那些業績勉強達標的員工努力工作６．經理們是否經常賞識團隊和員工所完成的工作成果７．企業的獎勵機制能激發員工的工作熱情嗎
缺乏培訓、缺乏榜樣、缺乏訓練有素的領導，這些因素導致了大多數員工不能或不願意積極地找尋資料、清楚地傳達訊息、與團隊合作、抓住蘊藏在變革中的機會、控制個人情緒和平衡個人生活和工作的關係。最後，研究亦證實了培訓就其本身而言，不論是對經理還是對普通員工，都無法消除上級和員工之間的差距。但培訓卻能做到讓每個人去努力創造乙個共享的、高效率的和相互尊重的工作環境。
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