一、緒論
（一）研究背景和目的
隨著中國加入wto，國內企業面臨的國際化競爭日趨加劇，國際國內市場將面臨更為激烈的爭奪。參與市場競爭，更多的要靠先進超前的經營管理理念和方法、系統的戰略規劃、科學的市場分析、規範的管理運作、入微的客戶服務、優秀的員工隊伍等綜合實力。
經營績效是公司管理的重心，建立一套行之有效的績效管理系統，對推動公司戰略實現、提高經營業績是非常重要的。哈佛大學教授michaelporter認為，在激烈的企業競爭與飛速變化的市場環境中，企業經營的成功，取決於是否能在產品的質量、成本、創新以及提供新產品的速度上達到更高的水平。因此，通過促進企業和員工在這些方面的工作績效，從而改善企業整體績效為目的的績效管理活動，越來越受到企業的重視。
美國《商業週刊》2023年的調查表明:企業成功的第一要素是績效管理。』在中國，隨著績效管理思想日益廣泛的傳播和人們對其認識的深化，績效管理—這一被世界範圍內眾多公司所採用的管理方法，也被越來越多的中國企業家所重視。
他們認識到:績效管理將是中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。因此，建立、實施績效管理體系的活動在中國大地上紅紅火火的開展起來，許多國內企業更是聘請專業管理諮詢公司對其人力資源管理體系進行診斷，來幫助其設計和實施更加合理的績效管理體系，一些國內企業投入很大的人力、財力、物力，開展了績效管理的專題諮詢專案。
然而這些舉措的效果如何暱?答案是很不理想，最終對企業提公升總體管理水平，實現企業的經營目標起到的效果不佳。原因何在?
怎樣解決?
本文將從績效管理的涵義入手，通過對績效管理現存問題的深刻剖析，總結出導致績效管理實施效果不佳的原因並逐一闡明企業如何進行有效的績效管理。
（二）研究內容和方法
本文主要從定性的角度，結合一定的社會調查，分析了當前我國各型企業績效管理中存在的問題，並梳理了績效管理的有關理論，以及績效管理操作的研究。
本文共包括五部分內容。首先是緒論部分，簡要說明了**的選題背景和意義、及研究內容和方法；第二部分分析了我國各型企業目前績效管理中存在的問題，包括混淆績效管理和績效評估的概念、績效管理中不能分清主次輕重、企業的績效管理沒有與企業戰略聯絡起來、績效管理成為單純的獎金分配、職位公升降的工具等；第三部分對績效管理的理論作了整體的梳理；第四部分針對績效管理如何操作的問題進行了分析和研究；最後，借助結論對全文加以總結。
本文主要採用了文獻查閱法等方法,通過閱讀大量績效管理文獻和專著、再引用前人研究成果為自己的觀點作論證。
二、我國企業績效管理所面臨困境的分析
相比國外先進企業，我國企業的績效管理水平普遍較為落後。國有大型企業相對於中小企業來說，績效管理稍稍好一些，因為在改革開放以來資產所有者(國家)越來越關注大型企業的利潤，大型企業通常掌握著關係國計民生的產品的生產，他們績效的好壞直接關係到國有資產在整個社會中的資產操控力。而中小企業的績效狀況也許還不成問題，但對於績效的管理就不盡如人意了，對於這些企業績效管理的現實狀況我們分析如下：
（一） 混淆績效管理和績效評估的概念
一直以來，在我們企業管理者和員工的意識中，績效管理就是績效評估。因此，就僅僅將注意力集中在企業績效的評估上。績效管理是對行為和產出的管理，它以企業的戰略任務和目標為依據，制定適合上至企業整體下到各個部門和員工的績效指標，這些績效指標通過一系列的因果關係環環相扣，然後通過定期或不定期的績效考核，對行為與產出做出客觀、公正、綜合的評價，再將評估結果應用於企業的績效改進中，以連續提高企業的績效水平。
績效考核只是績效管理的乙個環節，是對績效管理前期工作的總結和評估，遠非績效管理的全部。可見績效評估中所評估的指標往往是滯後指標，就是企業在完成了乙個時期(一年或一季)的生產經營活動後，所體現出來的若干指標。以此來評價績效成果。
而在市場變化如此之快的今天，這些指標不但不能反映是如何得來的，也不能提供下一生產週期的改進目標。
（二） 關注有形資產，忽視無形資產
對企業的有形資產的評估在若干年來的實踐中已經非常完善，但影響企業績效的並不僅僅只有有形資產，在當今競爭如此激勵的環境中已成為企業獲得核心競爭力的關鍵因素。無形資產以及知識與智力在企業中集中體現在諸如客戶關係管理、企業資訊系統、企業流程的構建、產品及服務的創新等等。傳統的績效評估體系對這些無形資產的確認、計量、紀錄、報告中的作用略顯不足。
因此我們的績效管理需要對這些無形資產進行必要的管理，以使其符合企業提高整體績效的要求。
（三） 關注財務狀況，忽視非財務狀況
企業的利益相關者關注企業的財務狀況，而且往往通過企業乙個時期內財務指標的好壞來評價企業管理者的能力，所以財務指標向來是企業管理者最為重視的方面。在這種情況下，就經常發生企業的高層管理者為了完成特定生產週期的財務指標，而特意削減企業長期專案投資，比如r&d投資，員工培訓上的投資，客戶培養上的投資等。這就會影響到企業的長期競爭力，對企業資產的保值增值反映不利。
因此，新的績效管理不僅要關注企業的財務指標，還要將非財務指標放在乙個重要的位置，建立起財務與非財務指標和結合的績效管理體系。
（四） 績效管理中不能分清主次輕重
很多企業在績效管理的過程中會制定企業需要完成的指標，但不清楚哪些指針對企業關係重大，哪些指針對企業無關緊要。然後就制定幾十甚至上百個考核指標，這些指標涉及了企業生產運營的各個方面，不可謂不全面，不可謂不周到。然而，過多的指標會使企業的管理者忽略對企業來說最為重要的方面，把精力集中在繁瑣的指標制定和考核上，再者，指標過於繁雜會使員工甚至管理者自己產生厭煩的情緒，最終對這些指標敷衍了事，對所有指標的關注就是對所有指標的忽略。
（五） 企業的績效管理沒有與企業戰略聯絡起來
戰略是乙個從企業層面去考慮有環境結合性的假設和執行計畫，而這個執行計畫是結合企業的願景和任務，然後制定政策和組織行動計畫。戰略是乙個獨特和可行的形態，是基於客觀的外部環境分析。戰略對於乙個企業來說至關重要，如果沒有戰略，企業就沒有前進的方向。
很多企業制定了企業戰略，並且也認為戰略對企業非常重要，然而，他們在制定了企業戰略之後，就將企業戰略寫入典章，並束之高閣。這樣以來，等於沒有企業戰略，企業仍然沒有明確的發展方向。戰略制定出來就必然要被企業所有員工所承認和實踐，這就是為什麼近年來執行力大放異彩的原因。
實質上企業是否有執行力就是績效管理是否在企業中建立起來。因此績效管理應該從戰略的高度來考慮，將有利於企業長期發展的戰略分解為戰略目標，再將目標分解為可以執行以及可以考核的指標，這樣從公司層指標，到部門層指標，到員工個人指標，使企業內所有員工為達到企業的戰略目標都做出應有的努力。
（六） 績效管理成為單純的獎金分配、職位公升降的工具
在很多人心中都有意無意地把績效管理與獎懲劃上等號，認為績效管理就是淘汰、懲罰不合格的員工，公升遷、獎勵優秀的員工。這樣想也不無道理，畢竟對員工進行優、良、中、差的評定結果應該有物質形式上的體現，但績效管理體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提公升企業整體績效和員工個人績效的推進器。在實踐中，績效管理應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的個人自我發展診斷，變績效考核者與被考核者的對立關係為互助夥伴關係，考核的目的應該更多地定位為企業與員工多方受益、共同發展。
對於企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提公升整體業績，對於員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。
三、績效管理的理論研究
從系統論的觀點看，人力資源管理系統是企業經營管理系統中的乙個子系統。乙個較完整的人力資源管理系統通常是由組織架構設計、工作分析及工作設計、工作評價及技能評價、招聘及選拔錄用、培訓開發、職位變動、解雇退休、薪酬福利、以及績效評價等構件組成。它們都受企業文化的影響，並且相互影響、相互作用，共同為企業的人力資源管理戰略與規劃提供支撐。
績效管理在人力資源管理系統中處於核心的地位，它與乙個企業人力資源管理系統中的其他構件之間存在著非常密切的關係。其中，有一些是單向關係，但更多是雙向關係。只有全面、系統地了解並把握它們之間的相互關係，我們才能對乙個企業的員工績效管理體系進行科學的設計，並將評價的結果有效地加以運用，以推動企業戰略目標的實現。
（一） 績效管理的定義
績效 (performance) 是指那些經過評價的工作行為、表現及其工作結果。績效有兩個層次：對組織而言（組織績效），績效就是工作任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人而言（個人績效），績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。
所謂績效管理，就是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。由計畫績效、監控績效、評價績效、和反饋績效四個環節的乙個閉迴圈，通過這四個環節的良性迴圈過程，企業對員工實施有效的績效管理來提高員工績效，最終實現企業績效的提高。績效管理具有以下幾個特徵：
（1）績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。績效管理的最終目的在於改進工作績效，而不是考核，考核只是一種手段。績效管理的各個環節都是圍繞著改進工作績效，而不是考核，考核只是一種手段。
績效管理的各個環節都是圍繞著改進工作績效這個目的來進行的。因此績效管理不僅僅要針對工作中存在問題的員工，更重要的是要著眼於提高現有的績效水平，從而促使組織的目標得以順利實現。
（2） 績效管理特別強調溝通輔導及員工能力的提高，通過強調溝通輔導的過程實現它的開發目的。績效管理不是迫使員工工作的棍棒，不是權力的炫耀，各種方式的溝通輔導貫穿於整個績效管理系統之中。因此，績效管理特別強調各級管理者的人力資源管理責任。
為了實現有效的績效管理，人力資源管門必須使他們的績效管理系統得到從各級管理者到普通員工的所有人的認同與支援。這一點將在第五章第一節中再詳細分析。
（3） 績效管理是乙個過程，是乙個持續迴圈的過程，是乙個包括若干環節的系統。績效管理貫穿於管理者和員工工作的每一天，而不是最後的某幾天。我們通過這個系統在一定週期中的執行實現績效管理系統的各個目的。
績效管理不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。績效管理不是一年一次的填表工作，它不僅僅是最後的評價，而是強調通過控制整個績效週期中的員工的績效情況來達到績效管理的目的。必須注意的是，績效管理不是簡單的任務管理。
任務管理的目的只是圍繞著實現當期的某個任務目標；而績效管理則是根據整個組織的戰略目標，為了實現一系列中長期的組織目標而對員工的績效進行的管理。因此，績效管理具有重要的戰略意義。
（二）績效管理能促進組織成功
績效管理思想的核心是挖掘員工的潛力，提高他們的能力，將員工的個人目標與企業戰略結合在一起來，促進公司績效的提高，同時也幫助員工獲得成功。因此，績效管理不僅促進了組織的發展，也給管理者、員工個人都帶來好處。對經理來說，績效管理是一種讓其下屬員工正確完成他們工作的提前投資。
通過績效管理使員工們知道經理希望他們做什麼，可以做什麼樣的決定，必須把工作乾到什麼樣的地步，從而使經理們能夠節省時間，完成他應該也只有他才能完成的工作。
企業績效管理研究
關於企業績效管理研究的文獻綜述 一 引言 眾所周知，21世紀社會經濟的發展主要依靠知識，知識的創造者與知識的載體 人是第一資源，比企業所擁有的其他資源 如土地 原材料 房屋 機器等 重要得多，人將成為最重要的戰略性資源。同時，技術革命和經濟全球化迅速改變著企業的經營環境，企業的人力資源管理面臨著環境...
國有企業績效管理完善研究
以某燃氣集團為例 科學技術的不斷創新和發展，加快了人類邁入以網際網路為標誌的資訊時代和知識經濟時代的步伐。在這種形勢下，企業面臨著日益激烈的競爭，需不斷尋找新的改進措施以提高企業核心競爭力。國有企業作為國家重要行業和關鍵領域的掌控者，對國民經濟發展起主導作用。隨著市場經濟的高速發展和城市化程序的不斷...
現代國有企業績效管理問題研究
作者 董豐 管理觀察 2017年第15期 摘要 本文主要通過研究 績效考核理論的實際應用，包括指標分類採取平衡計分卡，指標的選擇採用魚骨分析法，對指標權重的設計則是層次分析法，選取典型企業為代表，通過對企業設計出一套完備的考核體系，以促進企業不斷發展。關鍵詞 煤炭企業績效管理績效改進考核體系 中圖分...