薪酬管理與考評制度
薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規範公司管理制度的一項舉措，也是營造乙個科學的管理環境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據可依。
薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕"，而是通過"分蛋糕"使得公司今後的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作，更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時，充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標。
考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業篩選合適、優秀的人才，同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空間。
薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提公升依賴於考評的結果，考評又為薪酬的提公升提供依據。兩者在執行過程中有著密切的聯絡，切不可脫離執行。
薪酬管理制度
第一節總則
1．總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利於激勵職員的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2．薪酬分配的原則：
本著公平合理的原則，充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念：創造的價值和薪酬成正比；
公司文化：團結、進取、務實、開拓；
績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發揮個人能力，提倡時間觀念；
責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。
第二節薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說明：（1）此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設定而成；
2）關於非金錢報酬部分，金錢報酬裡的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外，需報請董事長批准。
2、薪酬說明表
姓名部門職位
本人簽名代領人姓名
企業實際負擔成本
說明：（1） 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分；
2）職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門諮詢，財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明；
3、薪酬等級方案（附表一）
4、薪酬的調整
一般情況下，根據職員工作能力及年度工作考評結果，並結合公司的效益，每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉公升、提薪。
第三節薪酬的發放制度
薪酬的發放工作由財務部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度；各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名後方可領取；代領薪酬，代領人需簽名。
即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領。
第四節薪酬待遇的考核
1．公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表（互評、直接上級評、下屬對上級評）、攥寫述職報告等形式進行考核。
2．部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3．考核要素：
（1）業績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。
（2）態度考核—對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
（3）能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
4．考核主體與客體
（1）主體：考核者—人事考核工作的執行人員。
（2）客體：被考核者—接受人事考核的人員。
5．考核辦法：
對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次；一般人員的考核，採取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如**現：
（1）年度綜合評判為「a」者，績效薪酬100%發放，根據實際情況有獎勵；
（2）年度綜合評判為「b」者，績效薪酬100%發放；
（3）年度綜合評判為「c」者，績效薪酬100%發放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態度、提高其工作能力；
（4）年度綜合評判為「d」者，扣其乙個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，並保留追究其他責任的權利。
（5）對未完成任務指標的有關責任人， 按完成任務的百分比計發浮動薪酬，超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
註明：（1）以績效薪酬為考核的基礎。
（2）考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關制度，特殊情況報請董事長批准。
6．考核結果評定
（1）因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束後職員若有疑義可向有關部門諮詢（考核部門），如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程式申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結果反饋下來。可以用電子郵件的形式進行申訴。
代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查，並進行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理，總經理核實後做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會申訴人，根據相應的情況進行獎懲。
（2）考核面談
考核結束後，負責考核人員應盡快的宣布考核結果，對必要的職員進行考核面談，指導其工作行為，糾正其工作態度，提高其工作能力。
第五節公司薪酬的保密制度
1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。
2、部門經理以上的薪酬採取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經發現按照公司規定給予相應的處分。
第六節關於薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過程中造成不必要的混亂，現有員工薪酬水平仍按原制度執行，在以後每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執行。
考評制度
第一節總則
1．目的
績效考評是在一定期度內科學、動態地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標準，對職員進行評定，旨在進一步激發職員的工作積極性和創造性，提高職員素質和職業滿意度。
2．適用範圍
本規定適用於集團公司及所屬各子公司。
考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：
（1）兼職、特約人員；
（2）連續出勤不滿6個月者；
（3）考核期間休假停職6個月以上者；
（4）考核期間，如果被考核者遇到人事調動，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，但是考核期不滿兩個月的由原部門進行；
3．原則
第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。
第二、將競爭機制引入公司內部，找出差距，為職員提供發展、再塑造機會。
第三、考評結果作為權衡職員工作業績的主要因素，為薪酬、晉公升等方面提供依據。
第二節考評
1． 考評期度
實行年終考核的定期考評制度。
2． 考評許可權
直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。
（1）一般職員：職員所屬部門經理（部長）進行考核；
（2）部門經理以上人員：由直接上級評價，考評委員會監督、核查；
3．考評模型
分為二部分：
一般職員工作考評表/部門經理以上人員考評表（比重為6）＋員工考核互評表/下級對上級評價表（比重為4），合計滿分即標準分為100分。 詳見所附各考評**。
4．考評等級
分為a、b、c、d四級，標準為： a級： 100～90分 b級：89～70分 c級：69～60分 d級：59分以下。
5． 考評程式
一般員工考評程式：
（1）被考評人於每年年末根據個人工作表現填寫工作考評表，認真作自我評價，進行工作總結；認真負責填寫職員考核互評表。
（2）被考評人的直接上級針對其工作表現和能力填寫考評表；
（3）面談：上級評測後，應與c級以下人員進行面談，在向其詳述評測的結果同時，允許其有申訴、解釋的權利，以保持考評的民主一致、透明公正；
上述程式完成後，各部門將考評結果彙總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。
部門經理以上人員考評程式：
（1）由其直接上級根據被考評人日常的工作表現認真負責填寫考評表。
（2）被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據；
（3）由其下級對其進行評價，並填寫相應的**；
上述程式完成後，將考評結果彙總到人力資源部備案；
第三節考評結果與激勵政策
1． 薪酬
根據職員績效考評結果a、b、c、d級，發績效薪酬，a、b級100%發放，適當獎勵，c 級100%發，上級主管應督促工作，糾正其工作態度、提高其工作能力，d級扣乙個月績效薪酬的50%—100%，並給予相應的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責任的權利；
2．其他激勵
主要適用於年終考評，方式有：
（1）提薪：根據公司整體效益情況和部門業績確定；
（2）提職；根據本人工作能力、在本公司工作年限確定；
（3）存入人才資訊庫便於向集團各單位進行人才推薦；
（4）發獎金等；
3． 懲處
對於考評結果為c、d級的人員，應根據不同情形採取批評（計入職員檔案）、可轉崗，考核後其工作表現、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。
第四節考評管理
1.人力資源部制定並下達有關考評政策和具體操作辦法。
2.人力資源部負責協助各部門進行考評實施，作好平台建設；並根據考評結果協助各部門制定職員培訓計畫與實施。
3.各部門應建立考評管理資料庫，及時輸入本部門考評人員的結果資料；集團建立資訊庫以便向集團領導推薦優秀人才。
4.人力資源部在彙總各部門的考評表後，除負責資料總匯外，應建立職員考評檔案，登記考評結果。
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