某某公司房地產開發****
人力資源管理制度
（之三）
薪酬管理辦法
目錄第一章總則 3
第一條目的 3
第二條原則 3
第三條適用範圍 3
第四條組織責任體系 3
第二章薪酬分配制度 4
第五條薪酬分配制度 4
第三章崗位等級工資制 5
第六條薪酬構成 5
第七條崗位薪酬等級確定 5
第八條崗位工資的確定 5
第九條現有人員崗位工資的進入 6
第十條固定工資的確定 7
第十一條績效工資的確定 8
第十二條工齡工資的確定 9
第十三條年終獎的確定 9
第四章年薪制 10
第十四條採用年薪制的目的 10
第十五條採用年薪制的原則 10
第十六條年薪總額的確定 10
第十七條年薪構成 10
第五章崗位等級工資+特別獎勵制 11
第十八條薪酬構成 11
第十九條特殊獎勵部分 11
第六章加班、假期、曠工、兼職工資規定 12
第二十條加班工資 12
第二十一條假期工資 12
第二十二條曠工工資 12
第二十三條兼職工資 13
第七章薪酬支付 13
第二十四條薪資支付方式 13
第二十五條薪酬支付時間 13
第二十六條工資扣除 13
第二十七條新進員工的薪資支付 13
第二十八條離職員工的薪資支付 14
第八章薪酬調整 14
第二十九條整體調整 14
第三十條個別調整 14
第九章附則 15
第三十一條保密要求 15
第三十二條生效時間 15
第三十三條解釋權與修改權 15
規範公司薪酬管理，完善公司激勵機制，體現員工績效水平，使薪酬真正起到激勵作用。
一、 崗位價值導向原則：採用科學的崗位價值評估方法，從技能水平（知識、管理訣竅、溝通水平）、解決問題能力（環境、難度）、承擔的職務責任（行動、責任、影響）幾個維度來進行評估，確定各崗位的相對價值差別。
二、 薪酬寬頻化原則：深化寬頻薪酬概念，加大同一等級內的浮動範圍，在一定範圍內削弱等級觀念，以提高公司效率和創造良好的企業文化，並有助於公司保持組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。
三、 能力導向原則：引入能力因素，將薪酬晉級與任職者能力評定緊密聯絡。
四、 業績導向原則：建立以業績為導向的薪酬激勵體系，將績效工資與員工的業績表現緊密相連。
五、 戰略導向原則：分析內部資源，確定戰略重點對於強化內部人力資源的方向，使薪酬激勵重點能夠滿足戰略目標的實現。
本辦法適用於某某公司房地產開發****（以下簡稱「某某公司」）總部各部門及分公司全體員工。
一、 薪酬管理最高機構
總經理辦公會是薪酬管理最高、非常設機構，由公司領導班子和綜合管理部組成。薪酬管理最高機構的主要職責為：
1、 指導、審議公司薪酬管理辦法；
2、 審定公司薪酬調整結果；
3、 對於特殊人才的薪酬確定；
4、 對薪酬水平的申訴作出最終裁決。
二、 薪酬管理執行機構
綜合管理部為薪酬管理的執行機構，其主要職責為：
1、 負責完善、修訂公司薪酬管理辦法，經總經理辦公會審批後貫徹落實；
2、 薪酬的日常管理；
3、 進行薪酬水平的調查，提出內部薪酬水平調整建議，經總經理辦公會審批後貫徹落實。
本公司薪酬分配方式包括崗位等級工資制、年薪制、崗位等級工資+特別獎勵制。不同人員採用不同的分配方式，各種分配方式的薪酬結構不同。
一、 崗位工資分為固定工資和績效工資，崗位工資體現崗位的相對價值，主要取決於崗位的知識技能要求、工作環境及所承擔責任大小等。其中固定工資員工收入的固定部分，保證員工基本收入需求，給予一定的工作穩定感；績效工資是員工收入的浮動部分，由員工平時的績效考核結果確定，並與公司年度整體績效掛鉤，以拉開員工之間的收入差距，形成內部良性競爭機制；
二、 工齡工資是員工收入的固定部分，由員工在公司任職年限來確定，工齡工資雖然是固定部分，但其晉公升需要與績效考核結果掛鉤；
三、 年終獎金是員工收入的浮動部分，由員工年度的綜合考核結果確定，並與公司年度整體績效掛鉤，在界定員工年度業績表現、能力提公升等方面差別的基礎上給予薪酬體現；
四、 福利，保險包括五險一金，其他福利，以福利費形式承包給分公司，具體福利項由各分公司自行規定。
一、 崗位評估：通過崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，從而確定各崗位的等級，為薪酬等級的確定提供依據。（崗位價值評估結果表見附件一）
二、 崗位等級數即為薪酬等級數。
三、 薪酬等級：為了保證各類崗位薪酬晉公升的需要，專業序列與非專業序列的崗位等級不同。
a) 專業序列崗位薪酬等級分為五等，每等分為十一級；
b) 非專業序列崗位薪酬等級分為十二等，每等分為七級；
c) 通常情況下，乙個專業序列崗位薪酬等級跨度為兩個非專業序列崗位的薪酬等級，以保持薪酬水平在專業與非專業崗位之間接軌。
一、 崗位工資等級由崗位評估等級確定（見第七條）
二、 崗位工資水平根據總額、最高與平均倍數、中值上公升率、幅寬、任職者現有薪酬水平進行測算確定。
a) 非專業序列崗位工資序列表
b) 專業序列崗位工資序列表
（注：表中測算資料為固定工資+績效工資基數總和）
以崗位說明書中規定的最低任職資格條件為基礎，根據任職者的過往業績、學歷（現有最高學歷）、職稱（現有最高職稱）、經驗（工齡或任現職年限）來確定薪級；規定以上四個因素的權重分別為50%、15%、10%、25%。
一、 各套級因素配分表：
1. 過往業績（50%）
過往業績得分為評議分數乘以過往業績權重（50%）
其中，由於公司沒有績效考核，過往業績評議分數由總經理辦公會綜合評定(考慮崗位任職條件、過往業績表現、能力表現)，直接確定任職者的過往業績等級。
2. 學歷（15%）:以任職者實際學歷折算成分值來確定
3. 職稱（10%）:不同職稱給予不同的權重分值
4. 經驗（25%）:以任職者任現職年限單一條件為基礎確定
二、 入級分數區間
a) 非專業序列崗位任職者入級分數區間
b) 專業序列崗位任職者入級分數區間
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