物業公司績效考核管理制度

更新時間：2010-4-25瀏覽量： 165物管欄目：人事

本文提要：為加強對物業公司員工的績效考核工作指導、監督與管理,保證物業公司績效考核工作順利、有效的進行;提高員工隊伍素質,優化人員結構,保持物業公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業公司績效考核管理制度。

1、目的:為加強對物業公司員工的績效考核工作指導、監督與管理,保證物業公司績效考核工作順利、有效的進行;提高員工隊伍素質,優化人員結構,保持物業公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業公司績效考核管理制度。

2、適用範圍:本規定適用於物業公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內工作能力、工作

態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。物業公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業績和工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同及與同事的良性合作關係),重點是工作業績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業績、工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同及與同事的良性合作關係)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。

(所有員工)

績效評估時間表

*注:評價週期為一年,評價時間區間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價週期結束後,評價人要與評價人面談,並把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現,整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

4.2排序方案

4.2.1 統一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/專案可根據需要,進一步細化各等級,報總辦核准,總經理審批後執行。)

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/專案員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本專案各級管理人員工作,各專案負責人的綜合評價等級將決定本專案內員工的績效評價等級分布情況。

專案負責人綜合評價等級與本專案內的績效評價等級分布參照下表標準(規定的百分比為上限)。

備註:因職能部門員工數量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處於試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。

新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。

調崗員工:調入職能部門/專案依據調出職能部門/專案所做的「提前考核」結果,結合員工在本職能部門/專案的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半職能部門/專案的排序,參加排序職能部門/專案的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環節的具體要求:

6.1 季度或年終目標計畫(建議時間:考核週期首月的第二週結束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/專案年終規劃的基礎上,把職能部門/專案工作計畫分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據自己的崗位職責,提出本考核週期的《工作業績計畫/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支援承諾和參與評價者等項內容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批後的《工作業績計畫/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據,雙方並各備案乙份;

《工作業績計畫/考核表》見附件2《績效計畫/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據實際情況進行調整,但應提前將調整情況向總經辦備案。

6.2計畫跟進與調整(時間:考核週期的全過程)

6.2.1 在計畫執行過程中,如出現重大計畫調整,員工與直接上級應及時確認計畫的更改,並重新填寫《工作業績計畫/考核表》。重大調整是指以下情況:

權重大於20%的工作任務取消或新增;

現有任務權重變化(增減)超過20%。

6.3過程輔導與激勵(時間:考核週期的全過程)

直接上級應跟進員工計畫執行過程,就績效問題與員工保持持續的溝通,並定期(建議至少每月一次)與員工一起就計畫執**況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計畫執行中已經存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結束後,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工

作業績計畫書》,先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職並提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/專案的述職工作要有計畫,提前安排,保證質量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核週期首月第一周結束日前)

直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計畫/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與專案的負責人、合作夥伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。

隔級上級最終校正、彙總、確認員工績效考核結果,並及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/專案員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/專案員工參與

被選到員工隨機抽取乙個本職能部門/專案管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/專案在保證《績效考核表》中基本考核專案及分值的情況下,可根據本職能部門或本專案考核的需要,經總經理審批及總經辦備案後,增減考核專案;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。

6.5.5在業績考核專案中,考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計畫書》執行;

6.5.6 各職能部門/專案各級人員的年中考核評定要求於下一月度十五日之前完成並彙總到總經辦;年終考核評定要求於下一月度二十日之前完成並彙總到總經辦;

6.6 審核、調整:

6.6.1隔級上級要根據員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調整應尊重直接上級的考核結果;考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行;考核等級調整要在總經辦嚴格監督下進行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/專案整體考核結果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為「a:優秀」及「e:不可接受」的員工,職能部門/專案必須有詳細的書面說明,經該職能部門總監/專案的審核,統一送總經辦複核後,由總經理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.

1 最終績效評定結果後,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核週期首月第三週結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計畫/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),並及時彙總到職能部門總監/專案經理。

6.7.1.

4 對於績效考核成績為「d:尚待改進」員工,雙方可以通過制訂「績效改進計畫」來提高績效表現,具體內容詳見附件4:《績效改進計畫》。

(本績效改進計畫也可以運用於計畫執行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定後,隔級上級應保證與處於「a:優秀」和「d:尚待改進」的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋後,職能部門總監/專案經理審核績效面談結果並再次確認績效評定結果,提交總經辦。總經辦審核各職能部門/專案績效考核成績,並將審核結果反饋給各職能部門/專案。

6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業績計畫書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施並反饋下月度的《工作業績計畫書/考核表》等;

6.7.5對考核結果為「d:尚待改進」以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內容必須保留書面記錄,並由員工本人簽字確認;

6.7.6 總經辦對績效面談的執**況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規定執行績效面談的職能部門/專案或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結果彙總:

6.8.1制訂個人能力發展計畫

員工根據績效評定與反饋結果,填寫《員工發展規劃表》,並與上級最終確定。

6.9 結果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務公升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據;

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調整

6.9.2.

1 崗位及工資每考評週期根據被考評人考評結果,在下一考評週期中作相應公升降調整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

員工工資級別調整的依據:

(1).當期績效考核評定為「優」的員工,在下乙個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調5%-10%

(2).連續兩期績效考核評定為「優」的員工,在下乙個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調10%-20%

(3).連續兩期績效考核評定為「良」的員工,在下乙個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調3%-5%

(4).當期績效考核評定為「尚待改進」以下的員工,在下乙個考核期間薪金級別下調0.1-0.5,年終績效獎金下調50%-100。

職級變更條件:(員工職級發生變動,相應調整其在該職級內的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部「良」以上,其中至少乙個為「優」的員工,在下乙個考核期間可以考慮職位晉公升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部「良」以上,其中至少乙個為「優」的基層管理員工,在下乙個考核期間可以考慮職位晉公升。

(3).經理經管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部「良以上,其中至少三個為「優」的主管級員工,在下乙個考核期間可以考慮職位晉公升。

(4).總監級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部「良」以上,其中至少五個為「優」的經理級員工,在下乙個考核期間可以考慮職位晉公升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的,給予「考核辭退」處理;另如因專案無空缺崗位可供調配或者當事人不服從專案重新安排工作崗位的,亦給予「考核辭退」處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予「考核辭退」:

6.9.3.1乙個考核年度內,年中或年終績效考核中有一次被評為「e」以下的;

6.9.3.2乙個考核年度內, 連續二次季度考核被評為「d」以下的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3乙個考核年度內,年中和年終績效考核中有一次被評為「d」 ,經在崗培訓後仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.

4 每個年終績效考核結束後,要求各專案內部進行考核成績排序,除上述三項產生「考核辭退」的條件外,對排序處於尾端的人員實行績效考核的「尾端勸退」 ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低於2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,專案整個年終的考核勸退率低於2%的,應報請專案總經理審核批准,並在總經辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程檔案;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果後,一周內向總經辦提出申訴;

8、績效考核的職責劃分:

8.1各職能部門總監/專案經理的職責

8.1.1負責本部門或屬下專案考核工作的整體組織及監督管理;

8.1.2負責檢查審核調整本部門或屬下專案各級考核人員的考核評分結果;

8.1.3負責處理本部門或屬下專案的關於績效考核工作的申訴;

8.1.4負責對本部門或屬下專案考核工作中不規範行為進行糾正和處罰;

8.2專案各級考核人職責

8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責所屬員工的績效面談,並幫助員工制定改進建議;

8.3總經辦職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與複核;

8.3.3負責協調、處理各級人員關於績效考核工作的申訴;

8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;

8.3.5負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰;

9、監督崗位:本規範由物業公司總經辦監督,管理。

10、生效日期:本規範自頒布之日起生效,試行六個月。

11、解釋許可權:本規範由物業公司總經辦負責解釋。

12、本制度經總經理批准後頒行。

附件:表1:《崗位責任書》-《職位說明書》

表2:《工作業績計畫/考核表》

表3:《員工發展規劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參與各方的責任表》

表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》

表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高階管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質)》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質)》

表15:《中高層管理人員述職報告》

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物業公司績效考核方案

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