關於印發《公司績效考核管理制度》的通知
公司各單位：
根據《公司績效考核管理辦法》規定，為更加有效的將績效考核工作落實到實際工作當中，明確各單位、各管理層級、各崗位的考核程式、規定，做到績效考核工作有章可循、有制度可依，確保考核時組織有序、程式到位、分工明確，能通過績效考核方式作為提公升管理的手段。經總經理辦公會審議通過，現將《公司績效考核管理制度》予以下發，請遵照執行。
附件：《公司績效考核管理制度》
二0一一年九月二十日
主題詞：人力資源績效考核通知
抄送：公司董事會公司高管人員
xx公司辦公室 2023年9月20日印發
根據公司十二五發展規劃及目標，將分解至每個年度，
一、考核方案的制定
（一）公司高管、機關部門負責人、分公司、專案部經營層人員考核方案的制定
考核期初，人力資源部分析上年公司業績狀況和本年的經營目標，提出當年公司高管、機關部門負責人、分公司、專案部經營層人員考核方案草案，包含考核指標、考核標準、指標權重和指標考核方法，並將考核方案草案傳送給績效考核小組和各被考核人。
各被考核人向績效考核小組就此提出意見和建議。
績效考核小組會討論確定考核方案。
人力資源部下發當期考核方案。
績效考核方案一經確定在考核期內不再改變。
（二）非經營層員工考核方案的制定
考核期初，機關各部門負責人及分公司、專案部經營層分析本期工作目標及本部門或單位的考核指標，擬定當期部門內各員工考核方案草案，徵求員工意見後確定為當期員工考核方案。
季度主要工作任務——一般不超過6項，不能確定的用「上級臨時交辦的任務」表示。管理人員在本季度主要工作任務中要包含管理業績的內容，權重在20~40。建議從計畫與組織、指導與監控、決策與授權、團隊建設與管理和內部規章制度建設角度制定。
考核標準——要具體並能夠衡量，一般從任務完成的數量、質量、時效性、所花費的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。
權重——經確認後各項任務的重要性程度，加總必須為100，其中「上級臨時交辦的任務」不能超過10。
資源支援承諾——為達成目標所需的資源和上級的支援。
參與評價者——在評價該項任務完成情況時需要徵求意見的物件，如虛線上級或專案負責人。
計畫確認簽字——經確認的計畫，由雙方簽字。
計畫制定要點
首先由被考核人制定工作計畫，上交直接上級。直接上級審核工作計畫，並與被考核人充分溝通，最終予以確定。
第十六條考核流程
（一） 公司高管、機關部門負責人、分公司及專案部經營層人員考核流程
公司高管、分公司及專案部經營層人員的考核於次年4月20日前（或根據上年度財務決算完成時間確定具體時間），機關部門負責人的考核在考核期結束後3日內，各部門向人力資源部、辦公室、經營審核部和公司高層提供考核相關資料和資料。
人力資源部綜合彙總各部門考核評價結果，報績效考核小組審批。人力資源部在考核期結束後5日內，將審批後的部門考核結果報送給公司績效考核小組。
（二） 員工考核流程
人力資源部向各部門提供當期考核資料和資料，各部門負責人收集本部門員工工作記錄和工作總結，對本部門人員進行內部考核。
部門負責人在考核期結束後5日內，將本部門考核結果報送辦公室。
（三） 績效考核分數經確定後三個工作日內，由辦公室在公司辦公資訊化平台上以通知的形式公布最後考核結果，績效考核的所有相關資料由辦公室儲存，年度交人力資源部。各部門應主動查閱通知並根據各部門的考核評分，及時改進部門工作。基層單位在接到通知後，應主動到人力資源部查閱績效考核資料，提出考核表的修改意見，分析工作的失誤，並針對評分改進本單位的工作。
第十七條考核結果應用
考核結果分為五個等級，詳見下表：
1、連續兩次考核為「不合格」的，工資降一級。
2、連續三次考核「不合格」的，予以換崗或其他處理。
3、連續一年考核為「優秀」的，次年起工資上調一級。
4、凡本部門員工有重大違規（降級、記過、處分）行為的，考核結果不超過「合格」級別。
5、凡部門經理自身有重大違規（降級、記過、處分）行為的，考核結果為「不合格」級別。
考核結果首先應用於員工績效薪酬的計算和發放，人力資源部根據部門考核結果和員工考核結果計算當期員工的績效工資，編制員工工資表。同時，考核結果還將通過積分累積用於員工薪酬晉級。（具體計算辦法參見《薪酬管理制度》）
此外，員工崗位調動、晉公升和培訓計畫也將重點參考其長期績效考核結果。
第十八條考核結果反饋
直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見並詳細記錄。對於在考核中問題比較突出或重複出現的問題，由上級協助直接下級制定績效改進計畫，並指導、監督直接下級績效改進工作。
第六章申訴及其處理
第十九條申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部及績效考核小組申訴，人力資源部負責一般申訴的協調、處理，績效考核小組是員工考核申訴的最終處理機構。
第二十條提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十一條申訴受理
（一）申訴受理
人力資源部接到職工申訴後，應在3個工作日內作出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在單位負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報績效考核小組處理。
（二）申訴處理答覆
人力資源部應在15個工作日內明確答覆申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報績效考核小組處理，並將進展情況告知申訴人。績效考核小組在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
第七章附則
第二十二條本制度由績效考核小組負責解釋
第二十三條本制度由人力資源部負責擬定和修改，由績效考核小組批准。
第二十四條本制度實施後，原有制度自行終止，與本管理制度有牴觸的規定一律以本管理制度為準。
第二十五條本制度自2023年3月1日起實施。
附表1：《高階管理人員績效考核表》
績效考核方案
xx公司現聘請擔任公司職務，根據公司年度經營目標，特制定本考核方案。
一、考核期限
201 年1月1日~201 年12月31日。
二、工作職責
崗位職責為
三、薪酬標準
① 年薪為萬元。年薪=基薪（年薪×40%）+風險收入（年薪×60%）；
② 每月固定發放薪水人民幣；
③ 每年進行一次考核，根據考核結果發放風險收入。
四、工作目標與考核
（注：此表為樣表，根據被考核人具體工作崗位及職責分工明確考核方案，應通過董事會討論通過下發）
五、附則
① 責任人在工作期間若出現重大責任事故，則有權對責任人提出終止聘用合同。
② 本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本考核方案。
③ 本考核方案未盡事宜，情況發生時在徵求董事長意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
④公司經營審核部、財務部、戰略發展部、人力資源部對考核方案的執**況進行過程控制，審計部加強審計監察力度。
⑤ 本考核方案解釋權歸公司績效薪酬委員會。
附表2：《分公司經理績效考核表》
經理績效考核方案
xx公司現聘請擔任公司分公司經理職務，根據公司年度經營目標，特制定本考核方案。
一、考核期限
201 年1月1日~201 年12月31日。
二、工作職責
崗位職責為
三、薪酬標準
① 年薪為按《關於實施〈2023年員工工資管理辦法〉的通知》（司發[2011]94號）執行。 萬元。年薪=基薪（年薪×50%）+風險收入（年薪×50%）；
② 每月固定發放薪水_ _人民幣；
③ 每年進行一次考核，根據考核結果發放風險收入。
四、工作目標與考核
（注：此表為樣表，根據被考核人具體工作崗位及職責分工明確考核方案，應通過績效考核小組討論通過下發）
公司績效考核管理制度
1 目的 保證企業遠景目標的實現。通過對組織 個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的運營效率，提公升公司整體業績，最終實現企業戰略目標。促進組織和個人績效改善。通過工作計畫制定 工作目標設定，進行關鍵績效指標提煉 溝通確認 績效考核過程審查與反饋，提高管理人員的...
公司績效考核管理制度
1 目的 保證企業遠景目標的實現。通過對組織 個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的運營效率，提公升公司整體業績，最終實現企業戰略目標。促進組織和個人績效改善。通過工作計畫制定 工作目標設定，進行關鍵績效指標提煉 溝通確認 績效考核過程審查與反饋，提高管理人員的...
公司績效考核管理制度
第一章總則 第一條目的 通過對員工的工作態度 能力和業績進行有效評價，客觀 公正的考核員工的績效和貢獻，引導 培養員工提高工作績效，提公升工作能力，持續不斷的提公升企業核心競爭力，確保公司目標的順利完成，特制訂本制度。第二條適用範圍 適用於公司在職管理人員和職員 不包括一線生產 後勤人員和試用期員工...