（試行）
1、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作效果，圓滿完成公司的經營目標，特制定本制度。
2、績效考評辦法
2.1 適用於總公司辦公司員工；
2.2 對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資調整、崗位聘用與晉公升的重要依據；
2.3 考評分為季度考評、年度考評；
2.4 因完成公司計畫外臨時安排的工作，影響了月計畫工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
3、績效考評物件
3.1 公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括自然月內出勤未達15個工作日者。；
3.2 員工更換工作崗位，就職新崗位超過1個月參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
4、季度考評程式
公司按1、2、3、4四個季度對部門及個人工作情況進行考核，季度初擬定工作計畫，季度結束後整理工作總結，採取先部門、後個人的程式進行考核,在部門整體績效水平之中考核個人績效
4.1對部門的考核程式
4.1.1. 考評小組：由行政副總帶隊，各部門主管級以上人員組成；如遇工作繁忙無法脫身的情況，在經行政副總批准後，允許部門候補人員**；被考評部門組員採取迴避原則；
4.1.2. 考評時間：每季度最後一月中旬開始，下一次周例會增加績效評議議程，對績效有異議的部門可當場溝通；
4.1.3. 考評流程：
4.1.3.1. 檢查小組根據被檢查部門績效考核表（詳見附件）逐項檢查，根據實際情況打分，最後彙總得出總得分（100分滿分）換算出部門績效係數（詳見各部門附表）；
4.1.3.2. 檢查小組提出整改意見，行政人事部或品牌部監督執行；
4.1.3.3. 部門的績效係數作為部門經理（部長）績效係數換算工資發放。
4.1.4. 部門考評獎懲
除績效工資浮動外，考核中排在第一位且分數高於95分的部門經理（部長）從下個月開始，工資晉級1級，獲得乙個員工工資晉級名額；考核中排在第二位且分數高於90分的部門獲得乙個員工工資晉級名額；考核中排在最後一位且分數低於70分的部門經理（部長），降一級工資；部門檢查考評60分以下，部門經理（部長）降為普通員工，薪資等級從e2開始，並在公司通報批評。
4.2對個人的考核程式
4.2.1考評時間：在部門績效考核之後開始
4.2.2考評指標：考評指標按試用員工、普通員工、業務人員、技術人員、管理人員分別確定（詳見附表）。
4.2.3考評程式：
4.2.3.
1. 組長級別以上部門經理（部長）以下員工採取自評、直接下級評分與直接上級領導審核打分的方式進行，採用管理人員**，考評權重比例為：上級佔總評的70%，下級佔總評的15%，自評佔總評的15%；
4.2.3.2. 普通員工採取自評、同級評分與直接上級領導審核打分的方式進行，考評權重比例為：上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自評佔總評的10%；
4.2.3.3. 部門根據實際情況掌控本部績效係數分布，原則上，部門每個人的績效係數平均數不能超過部門績效係數，如有特殊情況，呈交情況說明由總經理批示；
4.2.3.4. 如果自評、審核打分與其他評分（同級或下級）任意兩項的差距在12分以上，則由行政人事部介入調查，並附專題報告呈交分管副總批示。
4.2.3.5. 副總經理由總經理直接考核；
4.2.3.6. 員工如有績效公平性等懷疑，可向行政人事部提出，由行政人事部和品牌管理部立案調查，調查結果呈交書面報告至總經理批示。
4.2.4績效工資計算：
抽取基本工資的30%部分作為績效浮動工資，根據員工的每季度績效考評情況核發。
每季度前兩月公司不扣除基本工資中的績效部分，進行全額發放；每季度最後一月，在季度績效考核之後，補發績效工資，並在當月工資中以多發少扣的形式體現。
5、年度考評程式
5.1部門年度考評
將每個部門1、2、3、4四個季度的績效考評分數相加得到年度績效總分，並按順序排列，作為年終評比及年終效益獎頒發的依據之一。
5.2個人年度考評
將每個人四個季度的績效考評總和的平均值作為年度績效總分，並按順序排列，作為年終評比及各類獎項頒發的依據之一。平均分相等時總分高的排在前。
5.3年度考評獎罰
年度總分排名第一且平均分高於95分的部門，部門經理（部長）工資額外晉級1級，額外獲得乙個員工工資晉級名額；員工年度總分排名第一，且高於110分，工資晉級2檔。
附則：第一條本細則由行政人事部制定，解釋權歸行政人事部。
第二條行政人事部有權根據實際情況對此細則進行修訂調整。
第三條本細則自頒布之日起開始執行。
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