1、目的
1.1 調動員工工作積極性，對員工過往業績做出客觀、公正的評價，為其公升遷去留提供事實依據。
1.2 推動公司整體業績、提公升工作效率。
2、適用範圍
公司全體員工。
3、定義
3.1一線員工：指各埠領班、案場接待、秩序維護員、工程維修人員、管家等崗位的員工。
3.2管理層員工：指公司各部門負責人、公司職能部門員工、各專案主管。
3.3 員工職務層級
3.4一線員工及管理層員工定義僅限於本管理程式內。
4、職責
5、方法與過程控制
5.1考核人與被考核人
5.2考核週期
5.2.1 一線員工（p1、p2）實行月度考核、年度考核。
5.2.2 管理層員工(p3、p4)及公司職能部門員工（部分p3、p2）實行季度考核、年度考核。
5.2.3 所有員工轉正後次月必須參與績效考核，試用期人員和當月非滿勤離職人員也參與考核評分，不與績效獎金掛鉤，但考核結果在d及以下的不予轉正。
5.3一線員工月度考核辦法
5.3.1考核獎金基數
5.3.2檢查頻率
品質管理部：每月一次覆蓋性檢查（出據報告，提供相關考核資料） 。
人事行政部：每月一次檢查績效推進、執**況。
專案負責人：每月一次覆蓋性檢查（做出各專業埠等級判定）。
埠主管： 每週一次檢查當班品質情況。
埠領班： 當班不定時檢查品質情況
5.3.3排序原則（根據當月績效考核彙總分排序，各崗位總分為150分）。
5.3.3.
1結合《各埠一線員工日常考核指標庫》在考核當天使用《一線員工月度考核反饋記錄表》進行扣分，並每日填寫分數至《一線員工績效考核情況公示表》，於每月1日張貼上月公示表在各專案公告欄。以彙總分作為強制排序的原則之一。
5.3.3.
2各專案月度品質合格率納為考核業績指標，按照品質管理部月度檢查考核結果得出本專案月度現場品質合格率績效等級，專案負責人按照此等級結合使用《專業埠負責人月度考核等級判定表》對各專業埠負責人進行強制分布，分布原則如下：
5.3.3.3各埠負責人均可按照本月自身等級和強制排序原則去調整一線員工的等級。調整原則如下：
當不使用a級的名額時，可以把a級名額轉至b級合併使用。
5.3.3.4當專業埠一線員工人數少於5人時：
注：一線員工有業績調整必需由主管或部門負責人進行調整，不得越級。
5.3.3.5 相應等級所對應的獎金額
5.3.4 考核方法與公司即時獎罰措施並行。
5.4管理層人員季度考核辦法
5.4.1季度績效考核獎金基數組成：考核預留+額外獎金
5.4.1.1考核預留：員工每月合同工資的5%即每季度考核預留為月度合同工資的15%；
5.4.1.2額外獎金：相當於員工月度合同工資15%。
5.4.1.3考核週期中如員工離職，前期所提取的考核預留工資將隨離職當月工資返還。
5.4.2考核流程
5.4.2.
1每季度最後乙個月28號前簽訂下一季度的業績合同，遇法定節假日提前進行。考核資料提供方根據業績合同的指標定義及計算公式於當月20號前提供上一季度相關資料或資訊，並負責解釋，遇法定節假日提前進行。
5.4.2.2部門績效等級和績效係數確定
根據部門的績效考核得分，可以劃分為a：卓越、b：優秀、c：
達標、d：部分達標和e：不達標等五個績效等級，分別對應績效係數1.
5、1.2、1.0、0.
75、0.5
5.4.2.3員工績效等級和績效係數的確定
根據個人的績效考核得分，可以劃分為a：卓越、b：優秀、c：達標、d：部分達標和e：不達標等五個績效等級，分別對應績效係數1.5、1.2、1、0.5、0
5.4.3績效獎金分配方式
5.4.3.1季度績效獎金在群組內部進行一次分配，由群組分配至各部門，再由各部門二次分配分配至各崗位。
5.4.3.2群組設定原則：業務部門即各服務中心、案場為一組，職能部門為一組。
5.4.3.3群組季度績效獎金總額為群組內各部門獎金基數總和，總額不上浮。
5.4.3.4季度績效獎金總額根據當期實施季度績效考核的員工編制及獎金基數確定，總額不上浮。
5.4.5季度績效獎金額的計算
5.4.5.1公司各部門應發季度績效獎金總額
5.4.5.1.1確定所在群組的季度獎金分配係數：
5.4.5.1.2部門應發季度獎金＝各部門季度獎金基數總額×部門季度績效係數×所在群組季度獎金分配係數。
5.4.5.2個人績效獎金額計算
5.4.5.2.1確定部門獎金分配係數：
5.4.5.2.2員工個人績效獎金＝個人績效獎金基數×個人績效係數×部門獎金分配係數。
5.5績效考核結果的運用
績效考核結果，可作為年度獎金、晉公升、薪資調整、合同續簽或解除的依據。
5.5.1內部晉公升資格。
部門負責人：連續2個季度或年度考核獲b級及以上的；
職能部門員工和專業主管：連續2個季度獲b級及以上的；
領班：連續4個月獲b級及以上的；
一線員工:詳見《員工晉公升管理辦法》。
5.5.2調薪
管理層人員：詳見《薪酬福利制度》。
一線員工:詳見《操作類員工職級評定制度》。
5.5.3降級
符合以下條件之一，需對所任命的職務進行相應的淘汰警告或免職：
5.5.3.
1對於連續2個季度獲得e級或連續3個季度獲得d級及以下或年度考核獲得e級的職能部門和專案負責人，將受到向下調低薪酬或降級處罰，並給予淘汰警告；對於連續2個季度獲得e級或連續3個季度獲得d級及以下的職能部門其他員工和專案專業主管，將受到向下調低薪酬或降級處罰，並給予淘汰警告；
5.5.3.，直接給予免職；對於連續3個季度獲得e級或連續4個季度獲得d級及以下的職能部門其他員工和專案專業主管，直接給予免職；
5.5.3.3違反公司管理規定或存在嚴重工作失誤，給公司或部門帶來嚴重影響，給予免職；
5.5.3.4因組織架構調整而發生崗位撤消，同時無適當的專業崗位，給予免職。
5.5.4解除勞動合同
管理層員工：連續3個季度或2個年度考核獲e級,或連續4個季度獲d級及以下的；
一線員工：連續4個月獲e級,或連續6個月獲d級及以下的。
5.5.5培訓
管理層員工：連續2個季度或年度考核獲b級及以上的；
領班：連續4個月獲b級及以上的；
一線員工:詳見《員工晉公升管理辦法》；
可參加上一職級的培訓課程，如有外部培訓機會，可優先考慮。如獲得優秀等級的主管參加專案經理人的培訓班；
當員工考核在d級（含）以下的，根據技能、能力評估得出的不足部分,開展相應的崗位輔導培訓如崗位職責、作業指導書。
5.5.6個人榮譽
管理層員工：連續2個季度或年度考核獲b級及以上的；
領班：連續4個月獲b級及以上的；
一線員工:詳見《員工晉公升管理辦法》。
5.5.7年度評優的評選資格:
管理層層員工:季度考核成績在自然年度內1個a或2個b以上的；
一線員工:月度考核成績在自然年度內3個a或6個b以上的。
5.6績效輔導面談
每個考核週期輔導面談比例：一線員工不低於15%，管理層不低於30%。其中：
考核人必須對上一週期d級（含）以下人員及兩個考核週期內結果相差兩個級別的人員進行績效輔導，形成面談記錄。
5.7績效結果反饋、申訴
5.7.1反饋
每個考核週期考核人對被考核人都需反饋績效考核結果；
一線員工可使用《一線員工月度考核反饋記錄表》直接反饋；
管理層員工使用《員工績效結果反饋表》。
5.7.2申訴
如對考核結果有重大異議的,員工可在考核結果公示後的5天內使用《員工績效考評申訴表》提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程式：填寫《員工績效考評申訴表》，先向部門負責人提出申訴，由部門負責人進行解釋和處理；如部門負責人解釋和處理後仍有異議，可向人事行政部提出申訴，由人事行政部負責做出終極答覆（必要時可請示總經理）。
申訴受理人在接到受理之日起10個工作日內必須給出答覆。
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